Квартальная премия - когда выплачивается , существуют ли законодательно установленные временные рамки для перечисления материального поощрения работникам предприятия и каков порядок расчета размера премиальной выплаты? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

Что считается квартальной премией, как она рассчитывается

В соответствии с положениями ст. 129 ТК РФ, по результатам деятельности работника работодатель выплачивает ему материальное вознаграждение в виде заработной платы, в состав которой, помимо оклада, могут входить разнообразные компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе и премии.

Действующее законодательство не содержит точного определения понятия «квартальная премия» и не вменяет работодателю обязанность по ее выплате, а также не устанавливает ее минимально возможного размера. Порядок расчета и начисления такого вида материального поощрения может регламентироваться локальными нормативными актами , действующими на предприятии.

На практике квартальная премия представляет собой вид материального поощрения, выплачиваемого работникам один раз в квартал (т. е. в 3 месяца). Решение о премировании принимается руководством предприятия по итогам оценки эффективности его финансово-производственной деятельности в отчетном периоде. В некоторых случаях (например, при наложении дисциплинарного взыскания) отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично.

ВАЖНО! Размер премиальных выплат может быть фиксированным, а может исчисляться в процентном отношении к размеру основного заработка. Ответ на вопрос о том, как начисляется квартальная премия , в этих случаях будет различным.

Как рассчитать квартальную премию пропорционально отработанному времени

В зависимости от порядка начисления премии может изменяться способ расчета ее окончательного размера. Приведенные ниже формулы могут быть использованы на предприятии для удобства расчета размера квартальной премии. Для закрепления указанного ниже порядка расчета необходимо изложить эти формулы в локальном акте организации.

1. При фиксированном размере премии расчет может вестись по формуле

Пф = Пн × Дф / Дн,

Пф — фактический размер премии, подлежащей выплате;

Пн — нормативный размер премии, установленный положениями внутренних нормативных актов предприятия;

Дф — количество фактически отработанных дней в отчетном квартале;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном квартале.

2. При премии в процентах от заработка работника для расчета необходимо:

А) Определить размер заработка, на основании которого будет исчисляться размер премии:

З = О × Дф / Дн,

З — заработная плата за отчетный квартал;

О — оклад, установленного положениями трудового договора;

Дф — количество фактически отработанных дней;

Дн — нормативное количество рабочих дней в отчетном периоде.

Для сотрудников, работающих с применением повременной системы оплаты труда, заработок рассчитывается следующим образом:

З = ФРВ × ЧТС,

ФРВ — фонд рабочего времени (в часах);

ЧТС — часовая тарифная ставка, установленная положениями трудового договора.

Б) Определить сумму премиальной выплаты:

П — размер премии;

З — размер заработной платы за отчетный квартал;

С — процентная ставка премиальной выплаты, установленная руководством предприятия.

Квартальная премия: расчет за фактически отработанное время в том случае, если работник трудился по сдельной системе сверхурочно

В том случае, если работник получает сдельную заработную плату, произвести расчет исходя из фактически отработанного времени не получится. Для определения размера премии необходимо использовать сведения о размере заработка, исчисленного исходя из объема произведенной работником продукции в отчетном квартале. После того как размер сдельного заработка будет подсчитан, можно произвести расчет квартальной премии с использованием формулы П = З × С, приведенной выше.

Довольно часто на практике затруднения вызывает вопрос о том, как начисляется квартальная премия, если в отчетном квартале работник трудился сверхурочно. В соответствии со ст. 191 ТК РФ, премия является мерой поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. При этом ее размер и порядок начисления должны быть установлены работодателем самостоятельно и закреплены в локальных нормативных актах предприятия.

Порядок определения размера стимулирующих выплат за сверхурочную работу также не регулируется законодателем и определяется исключительно руководством предприятия или организации. Отказ работодателя от начисления таких премий не является нарушением действующего трудового законодательства и не влечет за собой никаких санкций со стороны контролирующих органов.

В том случае, если работодатель все же предусматривает возможность начисления премий по результатам сверхурочной работы, порядок расчета их размера будет абсолютно идентичен процедуре определения суммы поощрения за деятельность, которая велась в основное рабочее время.

Когда выплачивается квартальная премия

Очевидно, что квартальная премия выплачивается по истечении одного квартала, т. е. раз в 3 месяца. Нередко у бухгалтеров возникает вопрос о сроках перечисления выплаты работникам. Разъяснения на этот счет содержатся в письме Министерства труда и социальной защиты «О документах...» от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532, согласно положениям которого премия может быть выплачена только после того, как будет проведена полная и объективная оценка результатов деятельности предприятия в отчетном периоде (в данном случае — в квартале). Это значит, что при выдаче стимулирующих выплат работодатель может не руководствоваться положениями ч. 6 ст. 136 ТК РФ, которая определяет его обязанность по выплате заработной платы не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Итак, начисление стимулирующих выплат работникам не является обязанностью работодателя и производится им исключительно по собственной инициативе. Порядок начисления и расчета премии определяется положениями коллективного договора или других локальных нормативных актов, действующих на предприятии. В зависимости от того, какой вид премирования (в виде фиксированной суммы или процента от заработка) установлен на предприятии, разнится способ определения итоговой суммы, подлежащей выплате. Сроки перечисления денежных средств также определяются работодателем самостоятельно — законодатель не дает никаких указаний на этот счет.

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда - нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия - составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия - это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом - положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы - стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 - 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
-изменения в структуре управления организации;
-внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
-внедрение новых технологий производства;
-внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
-усовершенствование рабочих мест;
-разработка новых видов продукции;
-введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия - это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Действующим трудовым законодательством установлено, что стимулирующие выплаты (премии) входят в состав заработной платы и, соответственно, на них распространяются требования нормативно-правовых актов в области труда. Но если с фиксированной частью зарплаты все более и менее понятно, то её премиальная составляющая часто становится предметом спора между работником и работодателем. Напомним, что основным из принципов оплаты труда работников образования стало обязательное включение в заработную плату стимулирующей части и заключение так называемого эффективного контракта, который должен содержать в себе условия назначения выплат стимулирующего характера и её размер.

Прежде всего, стоит учесть, что законодательством предусмотрено право работодателя самостоятельно определять основания и порядок выплаты премий. Данные вопросы должны быть отражены во внутренних локальных актах организации, например, в положении об оплате труда или в положении о стимулировании сотрудников. Кроме того, вопросы о премии могут быть отражены и в трудовом договоре с конкретным работником. Вместе с тем при формулировании указанных правил работодатель не должен допускать дискриминации в отношении какого-либо сотрудника.

Учитывая нормы законодательства о праве работодателя самостоятельно определять порядок премирования сотрудников, можно сказать, что напрямую от работодателя зависит, какое количество обоснованных претензий он будет получать от работников относительно выплаты премии. Грамотно сформулированные положения внутренних документов компании, регулирующих вопросы стимулирования труда сотрудников, позволят работодателю свести к минимуму конфликтные ситуации и занять выигрышную позицию в суде.

Итак, в каких же ситуациях работодатель может отказать сотруднику в выплате премии, а когда он обязан выплатить её? Рассмотрим данный вопрос на примере некоторых судебных дел.

Выплата премии - право работодателя, а не обязанность

Разрешая спор о взыскании премии, Московский областной суд указал, что с учетом положений внутренних локальных актов работодателя, выплата премии - право работодателя, а не его обязанность . Решение о выплате премии принимается руководителем компании при условии, что выполнены необходимые показатели как в целом в компании, так и в отделе, где трудится данный сотрудник, а также и самим сотрудником (Апелляционное определение от 24 сентября 2014 г. по делу N 33-21137/2014).

Иск о взыскании премии с работодателя согласно апелляционному определению Вологодского областного суда был правомерно отклонен судом первой инстанции. Апелляционный суд указал на то, что согласно действующему в организации положению об оплате труда и премировании выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. В данном документе в частности было указано, что премии сотрудникам назначаются при наличии финансовых возможностей у работодателя и оформляются приказом руководителя организации ежемесячно (Апелляционное определение от 20 сентября 2013 г. N 33-4262/2013).

Суд Чукотского автономного округа отказал в удовлетворении требований сотруднику о выплате премии и указал при этом, что положения Единых рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, устанавливающие, в частности, зависимость зарплаты сотрудников от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечения работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров выплат стимулирующего характера, не исключает возможности отмены премии или её уменьшения . Кроме того, суд отметил, что указанные рекомендации также позволяют работодателю по своему усмотрению формировать систему оплаты труда и устанавливать критерии назначения, выплаты премий (Апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу N 33-206/2014, 2-66/2014).

Иногда выплата премии все же является обязанностью работодателя. Например, если во внутреннем документе компании установлена гарантированная выплата к женскому дню - 8 марта. В этом случае работодатель взял на себя обязанность премировать сотрудников компании ежегодно в определенную дату, независимо от финансовых показателей компании и от результатов работы конкретных сотрудников.

Требования сотрудника о выплате премии были удовлетворены Свердловским областным судом. При этом судом было учтено то обстоятельство, что взыскиваемая премия была не разовая, а постоянная (выплачивалась ежемесячно) и согласно положениям трудового договора входила в состав заработной платы наряду с должностным окладом. На основании данных положений суд сделал вывод о том, что выплата премии является обязанностью работодателя и доказать не достижение работником критериев или показателей необходимых для назначения премии также должен работодатель (Апелляционное определение от 20 ноября 2014 г. по делу N 33-14971/2014).

Размер премии определяет работодатель

Калининградский областной суд подтвердил законность решения суда об отказе в исковых требованиях о выплате премии сотруднику из числа гражданского персонала воинской части. При вынесении решения суд руководствовался Приказом Минобороны, которым устанавливался порядок премирования гражданского персонала. Суд указал, что согласно указанному порядку премирование сотрудников возможно только за счет экономии бюджетных средств в пределах лимитов бюджетных обязательств на оплату труда. При определении конкретного размера премии учитывается объем средств, выделенных на эти цели, а также результаты исполнения своих должностных обязанностей работником. Учитывая данные положения, суд пришел к выводу о том, что премии сотрудникам не являются гарантированной выплатой , а начисляются и выплачиваются только при наличии средств на это. В данном случае средств на премирование сотрудников не выделялось и приказа о начислении всем сотрудникам не издавалось. Кроме того, суд указал, что конкретный размер премии определяется исключительно работодателем и зависит в данной ситуации от результатов работы сотрудника (Апелляционное определение от 17 июля 2013 г. по делу N 33-3184/2013).

Новосибирский областной суд высказал подобную точку зрения, разрешая спор о взыскании премии. Суд указал, что при назначении премии сотрудникам применение принципа равной оплаты за труд равной ценности (то есть размер премии у сотрудников занимающих одинаковые должности должен быть равноценен) ошибочно. Работодатель сам вправе определять конкретный размер премии для каждого сотрудника исходя из личного вклада данного работника в выполнение поставленных задач. Суд в данной ситуации не вправе подменять работодателя и за него определять размер премии (Определение от 16 октября 2014 г. по делу N 33-8818/2014).

В некоторых случаях конкретный размер премии может быть установлен локальными актами. Например, в положении об оплате труда компании может быть установлена ежегодная выплата премии к профессиональному празднику сотрудников организации в размере 1000 рублей. В этой ситуации снизить размер выплаты по своему усмотрению работодатель не может.

Обратите внимание! Верховный суд РФ в 2013 году указал на то, что нормы трудового законодательства допускают установление окладов, как составных частей зарплаты сотрудников, в размере меньше МРОТ при условии, что их зарплата будет не меньше МРОТ. При этом районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх установленного МРОТ (Определение Верховного суда РФ от 17 мая 2013 г. N 73-КГ13-1).

Уволенные сотрудники

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа отметил, что работодатель не должен ухудшать положение уволенных работников в части выплаты им премии только на том основании, что они уволились раньше, чем был издан приказ о назначении премии. В определении суда отмечено, что, если приказ на оплату спорной премии не издавался в день увольнения сотрудника, это ещё не означает отсутствие обязанности работодателя по выплате данной премии работнику за отработанный период времени (Апелляционное определение от 10 ноября 2014 г. по делу N 33-2773/2014).

В другой похожей ситуации суд встал на сторону работодателя и отказал в удовлетворении требования о взыскании годовой и квартальной премии уволенному сотруднику. При этом суд учел положения локального акта о премировании, согласно которому указанные премии назначаются только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-3122/2014).

Трудовая дисциплина и премия

Вполне объяснимо желание работодателя лишить премии сотрудника, который по тем или иным причинам нарушил трудовую дисциплину. Но это не всегда возможно. Трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания лишение премии (депремирование). Лишить премии или уменьшить её размер при совершении сотрудником дисциплинарного проступка возможно только, если данное основание предусмотрено в локальном акте работодателя.

Премии совместителям

Верховный суд Республики Коми удовлетворил требования о взыскании премии работника, который исполнял обязанности социального педагога по совместительству. При этом суд указал, что выплата премии должна зависеть от результатов работы, не только основных работников, но и совместителей, поскольку работа по совместительству является самостоятельной работой и за нее работник должен получить зарплату в полном объеме, включая и премию. Кроме того, суд отметил, что работодатель не может в произвольном порядке реализовывать свое право назначать или нет премии работникам (Апелляционное определение от 8 декабря 2014 г. по делу N 33-5943/2014г).

Каждый работник имеет право на получение заработной платы за выполненную работу. Эти выплаты являются обязательными и определяются не только внутренними документами организации, но и трудовым законодательством.

Дополнительно к заработной плате могут быть начислены премии. Они являются обязательными или остаются на усмотрение работодателя.

В законе определяется понятие премии, необходимость ее начисления. Также Трудовой кодекс содержит пояснение, что порядок и правила расчета надбавок остаются в ведении работодателя. Если он принял решение выдать средства работнику, то важно соблюдать сроки выплаты премии, установленные в 2019 году.

Определение понятий

Статьей 129 Трудового кодекса РФ раскрывается понятие «премия». В законе отмечается, что выплата является стимулирующей. Она может быть назначена отдельно или являться частью зарплаты. То есть премия является поощрительной мерой, которая входит в структуру оплату труда.

Разработка системы оплаты труда и правил выплаты определяется работодателем. Он должен согласовать все пункты с представителями рабочего коллектива. Это правило отражается в статье 135 Трудового кодекса РФ.

Для государственных и муниципальных унитарных предприятий предусмотрены особые рекомендации. Они разрабатываются в текущем году на следующий. Поэтому нормы на 2019 год были подготовлены комиссией по регулированию социальных и трудовых отношений в 2019 году.

Работодатель должен иметь в наличии внутренний документ, в котором описывается система оплаты труда. Он может содержать правила расчета для каждой из составляющих заработную плату частей. Но возможна подготовка и отдельных актов для них.

Некрупные организации могут не создавать нормативные акты, касающиеся трудовых вопросов. Эта норма отражается в статье 309.2 ТК РФ. Но тогда все вопросы расчета и выплаты зарплаты нужно отразить в трудовом договоре с сотрудниками.

Составляя документ, важно ориентироваться на типовую форму. Она утверждена в Постановлении Правительства РФ №858, изданном 27 августа 2019 года.

Если создаются внутренние документы, можно подробно не прописывать все нюансы начисления зарплаты. Каждый пункт может иметь отсылку к другому документу. В этом случае значительно облегается процесс создания трудовых соглашений. При этом изменения могут не касаться локальной документации на протяжении многих лет.

Какие бывают виды премирования

В соответствии с тем, какая периодичность предусматривается для начисления премий, выделяют несколько их видов:

• Разовая предусмотрена при наступлении какого-либо события в жизни работника или организации.
• Периодические выплаты начисляются за месяц или квартал. Они отличаются тем, что предусматриваются несколько раз на протяжении года.
• Выплата годовой премии производится по итогам года в соответствии с достижениями работника или состоянием бюджета организации.

Если учитывать основания выплат, то они могут быть производственными и непроизводственными.

Премии, выплачиваемые каждый месяц, квартал или год, могут быть частью заработной платы за определенные производственные достижения. Но иногда дополнительные средства перечисляются без таких оснований, например, за детей.

Ежемесячные начисления определяются по итогам отработанных 30 или 31 дня. Работодатель проводит анализ эффективности работы и принимает решение о выплате премии. Для этого требуется время. Поэтому сроки выплаты могут не совпадать. При этом стоит помнить, что расчет производится не позднее 15 числа следующего за отчетным месяца.

При начислении квартальной премии по итогам трудовой деятельности, она будет иметь стимулирующий характер. На это ссылается статья 129 ТК РФ.

Закон (часть 1 стать 129 ТК РФ) предусматривает выплату в качестве заработной платы годовой премии. Она чаще всего имеет повышенный размер.

Непроизводственные премии не относятся к заработной плате. Поэтому статья 136 ТК РФ не распространяется на данный (например, страховой) вид выплат. Работнику могут быть сделаны перечисления в любой момент. Сроки отражаются в трудовом договоре или локальных нормативно-правовых актах.

Изменение в ТК РФ в 2019

Новый закон №272-ФЗ, который вступил в силу 3 октября 2019 года, предусматривает повышенную ответственность работодателя за несвоевременное перечисление средств, являющихся частью заработной платы.

В соответствии с этим в статьях отмечаются некоторые новшества:

Статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ	Согласно им повысились размеры штрафов за повторные нарушения закона работодателем. Также появились понятия первичной и повторной ответственности за задержки заработной платы и премий.
Статьи 136 и 236 Трудового кодекса РФ	Они ввели новый срок, в течение которого переводится заработная плата. При этом статья 136 отражает более конкретные даты, а статья 236 – ужесточение материальной ответственности за несвоевременную выплату.
Статьи 392 Трудового и 29 Гражданско-процессуального кодексов РФ	Определяют сроки выплаты премии и компетентные органы, занимающиеся вопросами нарушения прав работника. При обращении он должен ориентироваться именно на эти статьи.

Правила и порядок поощрения работников

В учреждении должны быть разработаны документы, отражающие правила начисления и выдачи премии. Они могут быть внутренними нормативными актами, которые разрабатываются для всех категорий сотрудников.

Также допускается прописывание их в трудовом договоре с каждым работником. Это предусматривается, если условия являются индивидуальными. Возможен такой вариант, если в микропредприятиях отсутствуют , регулирующие подобные вопросы.

Во внутренней документации, которая отражает порядок выплаты премии, необходимо прописать отдельные моменты.

К ним относят:

• виды премий, которые предусматриваются для работников;
• периоды начисления каждого из видов;
• категории работников, которые могут претендовать на получение премий;
• функциональные показатели, которые дают право на получение премии;
• порядок определения эффективности труда и ее оценки;
• алгоритмы расчета премий, которые производятся на основании определенных показателей;
• порядок рассмотрения показателей с учетом категории сотрудника;
• основания для лишения работника премии;
• возможность оспаривания решения руководства работником в отношении отсутствия выплаты премии.

Все эти пункты должны быть отражены и в трудовом договоре, если локальные документы в учреждении отсутствуют. Также нормы прописываются в соглашении, если порядок премирования индивидуальный. Это касается, например, начальников структурных подразделений.

После того, как будет принято решение о выплате премии, осуществляется подписание приказа. Он составляется для каждого работника индивидуально. Виза ставится начальником учреждения. Работник должен ознакомиться с документом в определенный законом срок.

Сроки выплаты месячной, квартальной или годовой премии в 2019 году

В статье 136 ТК РФ отмечается, что заработная плата должна начисляться и переводиться работнику каждые полмесяца. Данная норма не касается премий.

Заработная плата, которая положена за отработанное время, должна быть выплачена не позже 15 числа, следующего за отчетным периодом. Дополнительные выплаты стимулирующего характера не подчиняются данному правилу.

Сроки для их перечисления прописываются в:

• коллективном договоре;
• трудовом соглашении;
• локальной документации учреждения.

Премиальные должны быть начислены по результатам трудовой деятельности работника. Важно провести анализ работы и дать соответствующую оценку.

Таким образом работодатель сам вправе определить, когда должна быть переведена премия. Можно прописать во внутренней документации формулировку «в следующем за отчетным периодом месяце», а также дать конкретный срок (для годовой премии – не позднее 10 марта следующего года). При соблюдении сроков нарушения не будут выявляться. Работодателя нельзя в этом случае привлечь к ответственности.

Когда перечислять НДФЛ

В соответствии с пунктом 1 статьи 210 Налогового кодекса РФ премия относится к доходам работника. Поэтому она должна быть включена в базу, используемую для расчета НДФЛ.

На основании пункта 2 статьи 223 НК РФ средства в счет заработной платы сотруднику должны быть перечислены не позднее последнего дня месяца, за который производился расчет. Если работник прекращает трудовую деятельность, то зарплата начисляется в последний трудовой день. Эта правило действует даже в том случае, если увольнение производится в середине месяца.

Срок перечисления налога на доходы физических лиц определяется в пункте 6 статьи 226 НК РФ. Перевод удержанного НДФЛ производится не позднее дня, когда работник получил деньги на руки или на банковский счет.

Формирование налоговой базы производится в последний день месяца. Поэтому уплата НДФЛ должна быть осуществлена не позже выплаты зарплаты и премии лицу.

Сроки начисления и перевода премий определяются работодателем. Он должен отразить порядок расчета во внутренних локальных нормативно-правовых документах. Согласно им и производится перевод средств сотрудникам за производственные случаи и без наступления таковых.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу . Причем это касается не только производственных премий (то есть человек должен понимать, за выполнение каких именно обязательств он будет премирован), но и разовых премий (к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и т.д.).

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» реквизита «в сумме ______ руб _____ коп».

При заполнении формы указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения, и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок. Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает и деньги как подарок. В таких случаях нужно быть готовым к тому, что у налоговой может быть неоднозначный подход к возникшей ситуации.

Алгоритм премирования сотрудников

Если исходить из того, что с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия. Как в этом случае правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании? Существуют два варианта:

• Премия указывается в трудовом договоре.

Работодатель редко использует этот вариант, так как в этом случае изменить текст трудового договора он сможет только в том случае, если точно будет знать, что работник подпишет измененный вариант.

Однако если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать размер премии: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Стоит иметь в виду, что если премия прописана в трудовом договоре, то не выдать ее компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• В трудовом договоре прописано, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто и как премируется и за что. Но коллективный договор — достаточно сложный документ, изменения в который внести еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант — Положение о премировании. Этот документ удобен тем, что не является двусторонним документом, а подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно написать свое Положение для каждого филиала компании.

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Ижевске, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции на этот счет не возникло вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать фразы «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Годовая премия: как правильно начислять

Практикующий аудитор Ольга Букина, ведущая вебинара « », рассказывает, как правильно начислять годовую премию: