В условиях рыночной конкуренции качество персонала ста­ло главнейшим фактором, определяющим выживание и эконо­мическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стре­мясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура са­мого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работ­ника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою инту­ицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места рабо­ты. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потреб­ностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту до­рогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффектив­ности и надежности отбора связывается с последовательным про­ведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, ос­нованной на взаимодополняющих методах их выявления и источ­никах информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответ­ствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и сте­пени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступен­чатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседо­ваний (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и "/3 - пользова­лись услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должно­сти специалиста или руководителя:

разработка требований к должности; в результате дальней­ший поиск ограничивается претендентами, имеющими не­обходимую квалификацию для данной должности;

широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвеча­ющих минимальным требованиям;

проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадро­вой службой;

отбор на должность из числа нескольких лучших кандида­тур; обычно осуществляется руководителем с учетом за­ключения кадровых служб и данных различных прове­рок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и фун­кциональные службы. Эти службы укомплектованы профессио­нальными психологами, используют самые современные мето­ды отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключитель­ном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установле­нии требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о фун­кциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обя­занностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств пре­тендентов требованиям придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» в американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхож­дения в должность, сосредоточивая внимание на личностном по­тенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что япон­ский рабочий или служащий принимается в организацию, как пра­вило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Спе­циальное обучение в части приобретения конкретных производ­ственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в выс­шее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к по­жизненному найму. При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомен­дована и реализована на нынешнем этапе хозяйственной деятель­ности российских организаций.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опыт­ными руководителями и специалистами, подбираемыми вне орга­низации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», име­ющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также со­четание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необхо­димости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпри­нимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к приня­тию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (вклю­чая хорошую работу с «резервом») считается необходимым заме­щение должностей руководителей и специалистов на конкурс­ной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на ме­сто, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвиже­нии на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального ха­рактера на должность линейного руководителя, и наоборот. Пе­реход от работы с однородными функциями на работу с функ­циями разнородными, от работы, ограниченной главным обра­зом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают кри­тические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые ре­шения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к дол­жности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность ру­ководителей в американских фирмах базируются на правилах, ко­торые можно сформулировать следующим образом.

Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компро­мисс - даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества явля­ются действительно необходимыми для данной должности, а ка­кими при необходимости можно пренебречь.

Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

Руководители и специалисты должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к дол­жности проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квали­фикации. В отношении должности, на которую мало претенден­тов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к дол­жности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кан­дидат не сможет выполнять работу.

Повышение требований к качествам может сказаться на не­дооценке обшего потенциала работника и квалификации, на ко­торую будет предъявлен спрос в будущем.

Четкое определение требований к должности должно снять неизбежный субъективизм оценок.

Чем большее число (в разумных пределах) кандидатов рас­сматривается на каждую должность, тем больше вероятность того, что отбор даст позитивные результаты, чем меньше кандидатов, тем вероятнее придется пойти на серьезный компромисс по ряду важ­ных качеств.

При определении квалификационных требовании для долж­ности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные сла­бые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав со­ответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследо­вания показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необхо­димые кандидатам на должность.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или спе­циалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему Деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отно­шение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организатор­ские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение рабо­тать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и под­держать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность под­чинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в обще­ственной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинирован­ность и требовательность к соблюдению дисциплины другими: уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; знание объек­тивных основ управления производством; знание передовых ме­тодов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение орга­низовать систему управления; умение организовать свой труд; вла­дение передовыми методами руководства; умение проводить де­ловые совещания; способность к самооценке своих возможно­стей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных орга­низаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение по­добрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать пору­чения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные си­туации; способность к соблюдению психогигиены, умение вла­деть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтра­лизовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов: инициативность; смелость и решительность в поддержании и вне­дрении нововведений; мужество и способность идти на обосно­ванный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хо­рошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помоши экспертов) те позиции, которые важнее всего для кон­кретной должности и организации, и добавляются к ним спе­цифические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную долж­ность, следует отличать качества, которые необходимы при по­ступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кан­дидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимы­ми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей дается в табл. 6.3.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (ме­тоды оценки и отбора приводятся в табл. 6.4).

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отде­ла кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим дан­ным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здо­ровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни тре­бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха­рактеристик уже работающих в организации работников, хоро­шо справляющихся со своими обязанностями.

Социограмма начальника производственного отдела А.С. Иванова

Методы оценки и отбора персонала

Условные обозначения

++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях ра­ботодатели предпочитают большее образование меньшему. Од­нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравни­ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол­жен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов из мерения опыта работы в организации является установление тру­дового стажа, отражающего время, на протяжении которого че­ловек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряет­ся различными способами: общим временем работы в данной орга­низации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к вынос­ливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физи­ческие и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, ког­да все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работ­ник способен на более высококачественную работу, чем холос­тяк. Второй важной личностной характеристикой претендента яв­ляется его возраст. Любой конкретный критерий отбора работ­ников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организа­ции. Слишком молодые и старые по возрасту работники долж­ны подвергаться скрупулезному отбору.

Приведем пример формулировки требований к кандидату на заме­щение вакантной должности со стороны работодателя.

Многие руководители хотят видеть в своей команде не только опытных специалистов, которые справятся с поставленными задачами, но и тех, кто близок им «по духу». Порой из-за предъявляемых требований HR специалистам очень непросто совместить пожелания к кандидату с нормами законодательства. Как составить описание вакансии, которое полностью соответствует букве закона, разъясняет эксперт трудового права Анна Никурадзе.

Руководитель, который ищет необходимую кандидатуру, чаще всего даже не задумывается о законности своих требований. Например, перед специалистом подбора персонала ставится задача найти на определенную должность молодого человека славянской внешности с определенными знаниями и навыками, а также опытом работы и высшим образованием. Часть перечисленных требований явно дискриминационные и не могут быть включены в текст вакансии. И такой пример далеко не редкость.

В этой статье мы рассмотрим, что категорически нельзя включать в текст вакансии, какие требования к кандидату будут признаваться дискриминацией и что произойдет, если кто-либо (соискатель или другой работодатель) обратит внимание на дискриминационные признаки в размещенной вакансии.

Как должно выглядеть идеальное предложение работы

Прежде всего, требования к кандидату следует формировать, исходя из его деловых качеств, и не касаться внешнего вида, расы, пола, религиозных убеждений, постоянной регистрации в городе, где он ищет работу и так далее. Свобода труда вне зависимости от вышеперечисленных обстоятельств установлена Конституцией РФ.

Трудовым кодексом РФ также установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах либо получать преимущества, если данные ограничения не связаны с деловыми качествами соискателя. Таким образом, законодатель закрепил право для соискателя искать ту работу, которая будет соответствовать уровню его квалификации без каких-либо указаний на так называемый «внутренний» склад личности и внешние данные.

Определения деловых качеств в законодательстве не прописаны. Однако, если исходить из общего смысла, к деловым качествам можно отнести полученные соискателем в процессе обучения и работы знания и навыки, а также умения, необходимые для дальнейшей трудовой деятельности.

Следовательно, описание вакансии может содержать требования к опыту работы, определенным знаниям и навыкам соискателя. Кроме того, если работодателю для выполнения конкретной работы требуется человек со специальными знаниями и навыками, такие условия тоже могут быть включены в текст вакансии. Например, сейчас популярным условием приема на работу стало владение иностранным языком на достойном уровне, - особенно в крупных компаниях или на должностях, связанных с общением с иностранными партнерами.

При этом если вы хотите включить в описание вакансии обязательное знание иностранного языка, не имеет значения, является ваша компания частью иностранного предприятия или нет. Здесь важно, чтобы с этим навыком была связана именно выполняемая работа: общение с иностранными клиентами, составление текстов на иностранном языке, переводы и так далее. В этом случае предъявляемые требования будут законными.

Что же касается опыта, - устанавливать определенное количество лет, отработанных на похожей должности, не возбраняется. Если работодателю необходимо, чтобы у будущего сотрудника был стаж работы по специальности, он может смело включать этот пункт в текст размещаемой вакансии.

Эти правила составления и размещения распространяются на все обоснованные требования к соискателям вакантных позиций. Если же условия окажутся надуманными, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Чего не должно быть в описании вакансии

Как уже говорилось, работодатель не имеет права ограничивать соискателей в выборе работы, на основании условий, которые не могут быть отнесены к деловым качествам. Если же требования затрагивают личностные качества, это будет считаться грубым нарушением закона. То есть, в данном случае работодателя могут к ответственности по «высшей мере» установленных штрафов

Все, что строго запрещается включать в текст вакансии, прописано в статье 3 Трудового кодекса РФ. Приведем выдержку из этой статьи: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» .

Из вышесказанного следует, что, например, при поиске секретаря не допускается ограничивать вакансию набором кандидатов только женского пола, либо (как в одной скандальной вакансии, не так давно размещенной в социальных сетях), предъявлять требования к цвету глаз, улыбке и выражению лица.

Если же в описании вакансии обнаружатся запрещенные пункты, работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 13.11.1 КоАП РФ. Кроме того, соискатель вправе оспорить ваши требования в суде, и взыскать с компании материальный и моральный ущерб.

Как бы вам ни хотелось сразу отсеять заведомо неподходящих кандидатов, и чтобы все, кто откликается на ваши предложения, максимально соответствовали бы идеальным параметрам, помните: описание вакансии должно содержать только те требования, которые отвечают установленным законом нормам. Но при необходимости работодателю надо быть готовым отстоять те или иные условия, которые он посчитал нужным включить в текст.

Анна Никурадзе, консультант группы компаний Валентины Митрофановой

На данный момент в любой цивилизованной стране, в том числе нашей республики, сформировались определенные понятия и понимания того, как должен вести себя работник и каким требованиям он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. С такими базовыми требованиями мы и познакомимся в данной статье.

Требования предъявляемые к любому работнику.

Современные темпы развития экономики привели к тому, что работодатели стали предъявлять все более жесткие требования к соискателям на вакансии, тщательнее осуществлять отбор и более внимательно относиться к своим сотрудникам. Постоянное совершенствование сферы управления персоналом, в части рекрутмента позволяют провести более глубокую оценку сотрудника на этапе трудоустройства в сравнении с еще недалеким прошлым. Требований к соискателям становится все больше, но все они как правило зависят от специфики той должности, на которую вы претендуете. Будь то рост от 170 см, наличие мотоцикла или знание латинского языка – как правило вы готовы к ним изначально, когда выбираете определенный вид работ. При всем их разнообразии существует ряд основных базисных требований, которые являются общими для всех категорий работников:

1. Отсутствие вредных привычек.

Прежде всего это отсутствие вредных привычек. Если в отношении курения некоторые работодатели еще более лояльны к работникам и могут не придавать этому особого значения, то алкоголизм и наркомания – абсолютно не приемлемы. Реальность такова, что если в вашей трудовой книжке есть запись об увольнении за пьянство - достойную работу вам найти будет крайне сложно.

2. Внешний вид.

Внешний вид также играет немаловажную роль. Законодательно внешний вид не может являться причиной отказа в трудоустройстве. Но это бесспорно важный момент, ведь сотрудники – «лицо» компании. Зачастую еще на уровне HR-менеджера принимается решение о том, что соискатель не подходит именно по причине несоответствия стилю и культуре компании. Так, например, людям с неординарными прическами (на подобии ирокеза, лысым, с ярко окрашенными волосами), с обилием татуировок и прочими неоднозначными внешними данными труднее устраиваться на должности, связанные с работой с клиентами, подрядчиками или партнёрами по бизнесу. К этой же категории относится и неопрятность: неглаженная одежда, грязная обувь, невымытые волосы, неухоженные ногти. В таком случае вероятность получить отказ возрастает в разы. И даже если у вас нет делового костюма и рубашки, для собеседования достаточно выбрать чистый выглаженный наряд, который не будет бросаться в глаза, не будет откровенно-вызывающим. И вообще не будет привлекать внимание рекрутера. Это несомненно относится и к текущим работникам, которые вдруг решили что-то в себе изменить.

3. Нельзя лгать!

Ни в резюме, ни на собеседовании, ни в ходе работы. Будьте уверенны – правда раскроется, сейчас существует множество методик, позволяющих уличить вас во лжи. Обычно рекрутер проверяет все ваши ответы не 1, а 2-3 раза в течении собеседования, задавая вопросы по специальной технике. Большинство перепроверяют полученную от соискателей информацию, когда звонят рекомендателям с 2-3 последних мест работы. И далеко не всегда это будут именно те люди, которых вы указали. Путем нехитрых методик hr-менеджеры самостоятельно выходят на лиц, способных дать о вас какой-либо отзыв. Все чаще встречаются компании, которые используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях, в особенности для должностей, подразумевающих материальную ответственность. Будьте уверенны – уличив вас во лжи, работодатель не захочет продолжать дальнейшие отношения.

4. Конфликтность.

Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани и скандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Где-то специально устраивают стресс-интервью, а где-то соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.

Существуют иследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить - склонен ли человек к конфликтам:

Для первой группы крови

Для второй групп ы крови

Для третьей группы крови

Для четвертой группы крови

Для того чтобы более более точно определить вашу степень конфликтности рекомендуем пройти специализированный психологический тест

5. Порядочность.

Порядочность обычно очень тесно связана с конфликтностью. И чаще всего оценивается рекрутерами именно по тому, как вы отзываетесь о своих прошлых работодателях, начальниках, коллективе. Но так же и прослеживается в разговоре с рекомендателями. Внутри компании такие люди никогда не позволят себе прилюдно обсуждать и осуждать руководителя и коллег, распространять слухи, провоцировать конфликты между другими людьми.

6. Коммуникабельность или если быть точнее, способность к адекватному общению.

Крайне трудно работать с излишне замкнутыми людьми. Ведь успех любой работы зависит от получения обратной связи, будь то уборщик, дворник или тем более менеджер по продажам. В процессе любой трудовой деятельности есть необходимость в общении, так называемых внутренних коммуникациях, которые являются залогом эффективности взаимодействия любого коллектива и отношений руководитель-подчиненный.

И хотя уже столь привычными для нас стали требования к высшему или хотя бы среднему образованию, возрасту, половой принадлежности или опыту работы, отнюдь не для всех должностей они являются обязательными.

Фото для новости:

/ Объявление о вакансии: требования к кандидатам

Объявление о вакансии: требования к кандидатам

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и сособенности? Что может стоять за этими формулировками?

Недавно мы выясняли, какую полезную информацию соискатель может извлечь из объявления о вакансии: О чём расскажет объявление о вакансии? В статье мы говорили о том, какую информацию соискатель может «выловить» из того, как компания себя презентует. Теперь пришло время поговорить о том, как работодатель описывает требования к кандидату , и что может стоять за этими формулировками.

Что требуют?

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста. В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придётся вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Нужно не забывать, что «правильные» компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом ещё и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, зарплатная «вилка» от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идёт о «пирамидном бизнесе».

Требования к профессиональному опыту

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определённой специальности (или в определённой сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причём должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины, скорее всего, две. Либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если требования к профессиональному опыту пестрят словами «обязательно!» «не менее... лет», «строго!» и даже – «строго обязательно!», не нужно тратить время на эту вакансию, если ваш опыт не соответствует описанию на все 100%. В этом случае неважно, вызваны эти требования объективными обстоятельствами или же это «лёгкая неадекватность» работодателя. Шансов попасть на собеседование всё равно почти нет – работодатель по каким-то причинам основную ставку делает не столько на обучаемость и профессиональное развитие кандидата, сколько на его «готовый опыт». Поэтому лучше сосредоточиться на вакансиях с более гибкими требованиями.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно» ), то можно не комплексовать из-за отсутствия такого опыта, и спокойно направлять туда своё резюме. Это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Но, чтобы повысить свои шансы, нужно постараться выигрышно подать в резюме свои профессиональные достоинства, которые могут быть интересны этому работодателю. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чём важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот - если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая. Если же работодатель желает «получить максимум, заплатив минимум», это повод либо отказаться от вакансии, либо вести переговоры о зарплате.

Требования к образованию

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучёт». Ещё один распространённый вариант – «образование - профильное». Здесь всё понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование - высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ». Опять же, причины такого снобизма могут быть разными;) Если у вас образование другое, но вакансия кажется вам интересной, нужно подумать, как лучше подать свой опыт в резюме – чтобы он выглядел привлекательно и выигрышно, несмотря на отсутствие «корочки» нужного вуза. Самый простой путь – акцентировать в резюме внимание на своих профессиональных достижениях. Это лучше всего сделать над разделом про ваше образование, чтобы именно эта информация попалась на глаза работодателю раньше.

Требования к профессиональным навыкам

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придётся заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять ещё и какие-то другие обязанности. Если кандидат и работодатель по-разному представляют работу специалиста, лучше прояснить этот момент заранее, причём чем раньше, тем лучше. Это позволит избежать взаимных претензий в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает свои «мечты» - каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко. За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто.

Поэтому не стоит усложнять себе жизнь – списки личных качеств, какими бы длинными они ни были, можно смело пропускать. Сосредоточьтесь на профессиональной стороне дела и постарайтесь успешно пройти собеседование, а оценкой ваших личных качеств пусть занимается сам работодатель.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идёт речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами?

«Высокая обучаемость» - работодатель уверен, что работнику придётся осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может оказаться плюсом позиции, но сначала нужно уточнить, те ли это направления, которые вы готовы осваивать. Неплохо бы выяснить, имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» - скорее всего это означает, что нагрузка будет серьёзной. И чтобы с ней справиться, придётся приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

Но на описании требований к кандидату объявление о вакансии не заканчивается. После требований начинается самое интересное – описание условий, которые предлагает работодатель (зарплата, соцпакет, условия труда). Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Удачного трудоустройства!

Возможно, вам будут полезны и другие статьи о работе, вакансиях и трудоустройстве:

На поиски работы в Минске уходит непозволительно много времени? Ищете площадку, где собраны стоящие вакансии по всей Беларуси: в Минске, Гомеле, Могилеве, Витебске, Бресте и Гродно? Тогда заходите на РАБОТА.TUT.BY!

В нашу базу ежедневно поступают наиболее актуальные предложения. Здесь найдется работа для опытных мастеров своего дела и начинающих специалистов без опыта.

Показать полностью

Функционал сайта РАБОТА.TUT.BY сэкономит ваше время! Работодатели смогут быстро искать сотрудников, а соискатели подбирать интересные для себя вакансии.

Есть вакансии в Минске? Нужны специалисты, которым интересна работа в Минске и области?

Знакомьтесь с регулярно обновляемыми резюме на РАБОТА.TUT.BY! Здесь вы найдете кандидатов на вакантную должность с необходимым стажем и набором навыков. Необходимо лишь разместить вакансию. Более того, получая доступ к нашей базе, вы сами выбираете время для изучения интересных резюме.

Все инструменты на сайте не раз доказывали свою эффективность. Пользуясь ими, вы определенно сократите время, затрачиваемое на размещение и закрытие вакансий в Минске и других городах Беларуси. Теперь вся информация о тех, кто ищет работу в Минске, оказывается в вашем распоряжении по первому же требованию.

РАБОТА.TUT.BY – беспроигрышный сайт для поиска работы!

Администрация сайта: ООО «100 РАБОТ ТУТ» , 220089 г.Минск, пр-т Дзержинского, 57,10 этаж, помещение 45-1. Режим работы предприятия: пн.-пт. 09.00-18.00, обед 13.00–14.00, вых. дн. – сб., вс. Режим работы сайта – круглосуточно. e.mail ООО «100 РАБОТ ТУТ» [email protected]

р/с BY12ALFA30122600730090270000 ЗАО "Альфа-банк" 220013 г. Минск, ул. Сурганова, 43-47