Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Методы анализа мотивации сотрудников

Опросник А.А. Реана

Тест ещё называют «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Тестируемый может отвечать «Да» или «Нет». Утвердительный ответ включает как твёрдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ «скорее да», если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание: это и твёрдое «Нет» и «скорее нет, чем да».

Тестируемый не должен долго размышлять над ответами: нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования.

Ответы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число - результат теста.

Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказания/порицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу: боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность.

Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлённы и настойчивы на пути к успеху.

Тест В.И. Герчикова

Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 15 вопросов теста. На каждый вопрос можно дать только один ответ.

Вопросы теста с 1 по 3 Вопросы теста с 4 по 6 Вопросы теста с 7 по 9 Вопросы теста с 10 по 12 Вопросы теста с 13 по 15

Согласно теории учёного, существуют два мотивационных класса:

• Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения.
• Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям.

К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала (ЛЮ). Такие работники не переборчивы: выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют её повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе.

К достижительной мотивации относят следующие типы:

• Инструментальный (ИН).
• Профессиональный (ПР).
• Патриотический (ПА).
• Хозяйский (ХО).

Характеристики типов:

• ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждёт «подачек», ждёт обоснованную оплату труда.
• ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, берётся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание.
• ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперёд.
• ХО не боится ответственности, принимает её по собственной инициативе. Стремится действовать на своё усмотрение и избегает контроля.

Таблица 1 - Определение типов мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
1	4	2	3	1	5
2	1	3	4	2	5
3	3	2	5	4	1
4	1	2	4	3	5
5	1	2	3	5	4
6
7	1	1	3	3
8	1	3	3		1
9		3			1
10	3	3	3	1	3
11	1		3		1
12	1	1		3	3
13				1
14	3	3			1
15	2	3	1	1	4
16	5	2	3	1	4
17	4	2	1	3	5
18	2	4	1	3,1	5
19	3	1	5	2	4
20	1	2	4	5	3
21	4,6	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
22	3,6	5	2	1	4
23	4,6	3,5	2	1,3	7,8

В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой-то тип преобладает, другие дополняют характер личности.

Герчиков выделяет следующие формы стимулирования:

• Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения.
• Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки.
• Натуральные. Покупка/аренда жилья/автомобиля.
• Моральные. Грамоты, доски почёта, награды и пр.
• Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр.
• Организационные. Условия и содержание работы, организация труда.
• Привлечение к совладению, управлению.

Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать.

Таблица 2 - Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессинальный	Патриотический	Хозяйский	Избегательный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике.

Другие способы и методы изучения мотивации

Попытки «высчитать» мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы: тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие приёмы.

Такие методы позволяют определить «обобщённые мотивы», которые повышают или снижают мотивацию.

Для изучения степени удовлетворённости сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу: из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их.

Опросы также содержат прямые вопросы: насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью.

Ознакомиться с нематериальными методами мотивации сотрудников можно в этой статье:

Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с «правильностью», чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознаёт их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников.

Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством.

Проективные методики (интервью, кейсы, задания) направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

1. Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника. Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру). Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
2. Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования. И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
3. Уровень продуктивности. Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

О том, как достичь цель компании, можно прочитать у нас на сайте:

• Отмечать заслуги каждого сотрудника.
• Поощрять удовлетворённость от успеха.
• Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
• Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
• Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
• Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
• Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников - значит, заложить фундамент для успеха компании.

Знакома ли Вам ситуация, когда на собеседовании кажется, что кандидат настолько хочет работать, что “горы готов свернуть”? А буквально через месяц после трудоустройства от его энтузиазма не остаётся и следа? Будто бы весь его интерес к работе просто потух? Причина этой проблемы - незнание истинной мотивации кандидата .

Одно из самых распространённых заблуждений руководителей заключается в том, что мотивацию сотрудника можно сформировать после его зачисления в штат . И, как следствие, мотивированию “потухших” сотрудников уделяется много времени и сил. Но зачастую это не приносит желаемых результатов.

А происходит это потому, что у сотрудников уже есть определённая мотивация . И она сформировалась ещё до их знакомства с компанией . Конечно, на неё можно повлиять. Но сделать это очень трудно, и имеет смысл, только если Вы понимаете, что этот сотрудник по-настоящему необходим компании. Во всех остальных случаях, лучше выяснить, что движет кандидатом, ещё до его зачисления в штат .

Как это сделать? Читайте ниже…

СОВЕТ №1: Выясните, чем интересуется кандидат.

При общении с кандидатом, смотрите на то, чем интересуется человек . Понаблюдайте, о чём он спрашивает, что для него наиболее значимо. На чём сконцентрировано его внимание?

Если кандидата больше всего будет интересовать уровень заработной платы, возможные премии, бонусы и льготы - это не очень хороший показатель. Скорее всего, он заинтересован в том, чтобы получить что-то, прежде чем он будет что-то делать . Конечно, для каждого кандидата будет важен вопрос оплаты труда. Но более результативного сотрудника будет интересовать ещё что-то в компании, помимо своей выгоды.
А вот если кандидат хочет более детально узнать, что и как ему нужно будет делать , если он расспрашивает об особенностях работы - более вероятно, что перед Вами человек, заинтересованный в результатах. Если внимание человека направлено на производство продукта труда, значит, он готов вкладывать усилия, прежде чем он что-то получит .

Обязательно учитывайте, чем интересуется кандидат, принимая решение о найме. Это может помочь Вам понять, соответствует ли он Вашему портрету идеального кандидата на должность.

СОВЕТ №2: Узнайте, что нужно кандидату для счастья на работе.

Каждым человеком уже что-то движет при принятии решений. Выясните, что для кандидата главное при выборе работы, и почему его может заинтересовать именно Ваша компания.

Все люди разные. У сотен претендентов на одну должность будут разные факторы, влияющие на их выбор работы . Понимая, что оказывает решающее влияние при выборе работы, Вы также сможете без труда составить объявление об открытии вакансии , которое привлечёт нужных кандидатов.

Для кого-то огромную значимость имеет стабильность компании и её репутация. А кому-то важнее наличие сплочённого коллектива и дружелюбной атмосферы. Есть люди, которые ищут должность, предполагающую много командировок, потому что им необходима частая смена обстановки. А для кого-то наличие командировок может стать поводом для отказа от данной работы.
Уточните главные критерии кандидата при выборе работы . Что ему необходимо для того, чтобы он хотел приходить на работу? Чем лучше человек будет чувствовать себя на рабочем месте, тем больший вклад он будет вносить в развитие компании.

СОВЕТ №3: Выясните, какую пользу кандидат может принести компании.

Спросите у кандидата, что он хочет получить от данной должности , и что он готов дать компании .

Пример: Человек, которому важно личностное развитие, получил приглашение на собеседование в две разные компании на одинаковую должность. При прочих равных условиях он выберет ту компанию, где сотрудников регулярно отправляют на обучение и интересные тренинги. В свою очередь, этот сотрудник будет благодарен компании за данную возможность. И, как следствие, он будет хотеть приносить компании больше пользы, применяя полученные знания в работе.
Выясните, какую пользу кандидат приносил на предыдущем месте работы. Узнайте, какую пользу он намеревается приносить сейчас. Сопоставьте, связывает ли кандидат то, что он хочет получить от компании, с той пользой, которую он готов принести.

СОВЕТ №4: Узнайте, близка ли кандидату миссия компании.

Обязательно озвучьте кандидату миссию Вашей компании. Понаблюдайте, насколько она его вдохновляет. Близки ли ему идеи и цели компании? Необходимо понять, вызывает ли миссия компании неподдельный интерес кандидата. Это даст Вам представление о степени его вовлечённости в работу.

Джек Уэлч, генеральный директор компании “General Electric” с 1981 по 2001 год, определял мотивацию и вовлечённость человека в работу как “истинный источник его производительности” . Если человек искренне, неподдельно заинтересован в миссии компании, если ему близки её цели - он будет прилагать максимум усилий для их реализации.
Если у человека нет заинтересованности в миссии компании, он не будет давать хороших результатов. А если его личные убеждения идут вразрез с интересами компании, он совершенно точно не принесёт ей никакой пользы . И ни один мотивационный тренинг не сможет повысить его эффективность. Мало того, такие сотрудники крайне ненадёжны, так как, скорее всего, остаются в компании просто за неимением лучших предложений.
Сотрудник, которому близки цели компании, будет делать всё для их осуществления. Поэтому отношение кандидата к миссии компании является одним из основных показателей его работы в будущем .

СОВЕТ №5: Выясните, что мотивировало кандидата поменять работу.

Причины ухода с работы очень многое говорят о мотивации человека.
Простой пример : Человек ушёл с предыдущей работы, как только у компании начались трудные времена, и у всех сотрудников увеличилась рабочая нагрузка. Что это может сказать о человеке? Был ли он неподдельно заинтересован в успешности компании? Была ли ему близка её миссия? А самое главное: если он ушёл с прошлой работы при первых же трудностях, то, что мешает ему поступить так же, работая у Вас? Если сотрудник расстался с предыдущим работодателем “некрасиво”, то, вполне вероятно, что Вы не станете исключением .

Чтобы понять, что будет мотивировать человека в будущем, нужно выяснить, что мотивировало его в прошлом. Если его главной мотивацией было стремление к личной выгоде, вряд ли что-то изменится. Но если он был искренне заинтересован в благополучии компании и всеми силами помогал ей, когда это было необходимо, есть шанс, что, работая у Вас, он будет поступать так же.

СОВЕТ №6: Понаблюдайте, демонстрирует ли кандидат свою значимость.

Очень важно понять, искренне ли кандидат интересуется Вашей компанией и её идеями, или он просто хочет быть интересным .

Это можно выявить в процессе общения, обращая внимание на то, пытается ли человек продемонстрировать собственную значимость. Проявляет ли кандидат интерес к работе? Или он больше говорит о себе, стараясь привлечь к себе интерес?

Если он задаёт осмысленные вопросы о компании, интересуется тем, что и каким образом ему надо будет делать, значит, данная работа вызвала его интерес.

Если кандидат всё сводит к разговору о себе и своих огромных достижениях, он просто пытается быть интересным. А это не является хорошим показателем его будущей результативности.

СОВЕТ №7: Уточните, работал ли человек за идею.

И, если да, выясните, делал ли он это по своей инициативе, или на него оказывали какое-либо давление. Если человек по собственной инициативе работал за идею - значит, он способен бескорыстно предложить свою помощь .

В работе могут быть разные моменты. Иногда может быть необходимо задержаться допоздна, чтобы успеть завершить важный проект. Порой нужно взять на себя часть обязанностей отсутствующего коллеги. Если человек работал за идею - он будет готов помочь . Даже если то, что от него требуется, выходит за рамки его обязанностей.
Обязательно слушайте кандидата и дайте ему возможность привести пример, что конкретно он делал за идею. Не ограничивайтесь красивыми социальными ответами, копайте глубже.
Если человек никогда не работал за идею, вероятность того, что он будет делать что-то сверх своих обязанностей, очень мала. И это нужно учитывать, принимая решение о найме.

Следуя данным советам, Вы сможете разглядеть истинную мотивацию не только кандидатов, но и существующего персонала. Используйте эти рекомендации для создания коллектива с высоким боевым духом и желанием достигать результатов.

Выявление и оценка мотивации сотрудников – одна из серьезных задач, стоящих перед современным работодателем. Первичная оценка мотивации, которая производится в ходе собеседования, помогает работодателю выявить истинную мотивацию соискателя. Это позволяет работодателю не тратить ценное время на соискателей, преследующих личные цели, которые идут в разрез с целями компании, а принимать на работу действительно активных, целеустремленных и настроенных на успех сотрудников.

Вторичная оценка мотивации производится уже в коллективе сотрудников. Она помогает выявить стимулы, побуждающие сотрудника к более активной деятельности и повысить эффективность его труда.

Таким образом, оценка мотивации не только позволяет принимать правильное решение при выборе сотрудников на соответствующую вакансию, но и повышать продуктивность его деятельности, которая непосредственно влияет на успешность компании на рынке.

Оценка мотивации сотрудника при приеме на работу

Степень мотивированности кандидата легко можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей компании. Поистине заинтересованный соискатель обязательно наведет справки о фирме, в которой ему, возможно, предстоит работать. Наоборот, немотивированный кандидат вряд ли проявит подобную любознательность.

С целью выявить мотивацию соискателя работодатель или сотрудник отдела кадров может задать ему ряд вопросов о предыдущем месте работы. Например, вопрос о том, что привлекало и отталкивало соискателя, а также что явилось причиной его ухода. Если кандидат не желает распространяться об истинных мотивах ухода с предыдущего места работы и предпочитает стандартные формулировки, закономерным может стать вопрос, покинул бы он работу, если данное препятствие было устранено. Нередко в этом случае выясняется, что первоначальная причина не была определяющей.

Также можно попросить кандидата описать его идеальное место работы, включая коллектив, корпоративную культуру, личность начальника, рабочее место и так далее. Его рассказ позволит оценить, насколько предлагаемая ему позиция соответствует его ожиданиям, а также довольно ярко иллюстрирует его мотивацию. Эти же цели преследуют вопросы о том, чем привлекает его данная позиция, какие возможности она открывает для его профессионального роста и кем соискатель видит себя через несколько лет.

Полезную информацию можно получить, попросив соискателя перечислить несколько факторов, которые смогли бы удержать его в компании, а также те факторы, которые заставят его искать новое место работы. Далее следует предложить ему проранжировать перечисленные факторы по степени важности. Это позволит выявить иерархию ценностей соискателя.

Также мотивированность соискателя можно оценить при помощи вопроса о том, по каким критериям кандидат выбирает подходящее ему место работы. Можно поинтересоваться о том, есть ли у него предложения от других работодателей и чем они его привлекают. Узнайте о том, по каким параметрам соискатель будет делать окончательный выбор.

Таким образом, оценка мотивации соискателя в ходе собеседования помогает отсеять кандидатов, которые не стремятся задержаться в компании, а преследуют сугубо личные цели, например, найти временную позицию на период поиска подходящей вакансии или пройти собеседование исключительно для поддержания тонуса в целях подготовки к более важному для них интервью. Включив в собеседование предложенные вопросы, вы сможет получить достоверную информацию о соискателе, которая позволит вам подобрать наиболее подходящего кандидата.

Оценка мотивации персонала

В основе любой деятельности человека лежат потребности. Все мы испытываем не только потребность в пище, сне и защите, но и потребность в признании, общении, самореализации, успехе. Мотив - это «опредмеченная» потребность, побудительная причина к какому-либо действию. Таким образом, можно сказать, что любая деятельность человека мотивирована, иначе она не имела бы смысла.

Специалисты различают два вида мотивации: монетарная и немонетарная. К первой относятся мотивы, связанные непосредственно с размером вознаграждения, причем вознаграждение включает оклад, проценты, премии, отпускные, компенсации и т.д. Второй тип может включать самые разные мотивы, от атмосферы в коллективе и возможностей роста до наличия медицинской страховки и бесплатных корпоративных обедов.

Исследования показывают, что основным мотивом деятельности является материальное вознаграждение. Однако стоит отметить, что далеко не все сотрудники руководствуются только уровнем компенсации или объемом соцпакета. Материальное стимулирование не является на 100% эффективным, и работник может легко покинуть бесперспективную, но хорошо оплачиваемую должность.

На втором месте по значимости стоит потребность в самовыражении. Работа, прежде всего, должна приносить удовольствие и обеспечивать возможность творческого подхода к решению задач. К этому мнению склоняется около 40% работников.

Также для сотрудников важно взаимопонимание в коллективе, взаимопонимание и поддержка начальства, возможность получения социальных привилегий, моральные поощрения, а также возможность продвижения по карьерной лестнице.

Для выявления мотивации сотрудников используются специальные тесты, в которых, как правило, требуется оценить реальное положение вещей в компании и сопоставить его с желаемым либо проранжировать различные стимулы по степени значимости. Оценка мотивации персонала может проводиться как внешними специалистами, так и собственными силами компании. Обучиться практике выявления и оценки мотивации можно на специальных курсах.

Стимулирование персонала

Для повышения эффективности работы сотрудников применяются различные методы стимулирования, при выборе которых руководитель опирается на знание потребностей и степени мотивированности коллектива. Как было отмечено выше. Материальные стимулы не всегда являются эффективными, поэтому их необходимо комбинировать с рядом других.

В качестве стимула могут использоваться символы служебного статуса, например, наличие собственного кабинета, мобильной связи, служебного автомобиля и т.д. Для сотрудников важно ощущение причастности к деятельности компании, появлению которого способствует участие в различных совещаниях, получение благодарностей, грамот и поощрительных памятных подарков. Также компания может организовать конкурс на замещение вакантного места на общих основаниях.

Серьезным стимулом является полный социальный пакет, который является гарантией стабильности и защищенности сотрудника. Важную роль играет обеспечение медицинского страхования, которое одинаково выгодно как сотрудникам, так и самой компании.

Не последним в ряду стимулов является хорошая организация рабочего места.

Стимулировать активную деятельность сотрудником также можно при помощи организации различных тренингов по повышению квалификации. Тренинги могут частично или полностью оплачиваться за счет компании. При введении в должность для сотрудников может быть организована программа переобучения.

В ряде компаний сотрудникам предлагаются льготные путевки, частично или полностью оплачиваемые компанией. В эту же группу включаются льготы на посещение спортивных клубов, а также корпоративные мероприятия и поездки, частично оплачиваемые сотрудником.

В некоторых случаях стимулировать деятельность также могут ценные подарки от компании в честь юбилея, важного события в жизни сотрудника, например, свадьбы или рождения ребенка, а также за выполнения важного проекта и внесение большого вклада в деятельность компании.

Для многих сотрудников отличным стимулом является соревновательный момент в работе. Конкурс на лучший проект, лучший отдел или лучшего сотрудника отдела повысит интерес к работе, поскольку удовлетворяет естественное стремление человека к лидерству.

Очень часто мотивация сотрудников снижается в ситуации, когда они не чувствуют себя частью компании. Именно поэтому необходимо информировать коллектив о стратегических и текущих задачах фирмы, успешно реализованных проектах и ближайших планах развития.

Известное высказывание гласит: «Главную ценность компании создают люди». Если сотрудники компании достаточно мотивированы, то они гораздо быстрее добьются успеха даже при отсутствии некоторых навыков, наработка которых при желании не составит труда. Вот почему выявление, а иногда и формирование мотивации должно стать одной из важных задач руководства любой фирмы.

Выявление и оценка мотивации при приеме на работу, а также ее стимулирование в ходе трудовой деятельности достигается за счет комплекса мероприятий, требующего определенных знаний и навыков в области трудовых отношений. Если при подборе специалистов вы цените свое время и средства и желаете, чтобы чтобы работа по мотивации персонала велась системно, лучше всего обратиться к профессионалам, которые проконсультируют вас и разработают подходящую для вашей компании стратегию развития персонала.

Предоставлено компанией Peoplework

Конечно, для того чтобы определиться, подходят ли они друг другу, и у работодателя, и у работника есть испытательный срок. Но все же частая смена сотрудников организации на пользу не идет. Как выявить мотивацию «нерешительных» соискателей? Своим мнением на этот счет делится Татьяна Лысова , руководитель отдела по работе с персоналом юридической компании «ПРИОРИТЕТ» .

Из материала вы узнаете:

• С помощью каких методов можно выявить мотивы и ожидания кандидата, его истинный интерес к вашей компании;
• Как использовать анкетирование, чтобы изучить притязания соискателя;
• Как на собеседовании диагностировать мотивацию конкретного кандидата;
• Помогает ли тестирование выявить мотивы соискателя.

С ситуацией, когда подававший надежды кандидат с подходящим опытом и знаниями увольняется из компании, не пройдя испытательного срока, сталкиваются многие специалисты по подбору. Одной из наиболее распространенных причин является неточная или ошибочная диагностика мотивации конкретного кандидата в процессе подбора и приема на работу. Поэтому важно уметь правильно определить (и в дальнейшем использовать) особенности мотивации будущего работника.

Как использовать метод анкетирования, чтобы выяснить мотивы кандидата при приеме на работу

Здесь можно действовать разными способами. Например, можно включить в анкету, которую кандидат заполняет перед собеседованием, список факторов-мотиваторов и попросить соискателя проранжировать по степени важности для него: уровень заработной платы, возможность карьерного роста, расширенный соцпакет, возможность профессионального роста, возможность решать сложные задачи и тому подобное. Так вы поймете, что для конкретного соискателя в приоритете, сможете оценить, насколько условия в компании соответствуют ожиданиям претендента .

Как на собеседовании диагностировать мотивацию конкретного кандидата

Во время собеседования лучше всего задавать открытые вопросы . Это поможет снизить получение социально желательных ответов.

Вот несколько советов, что спрашивать у соискателя, чтобы выяснить его мотивы, карьерные притязания и ожидания от вашей компании:

1. Степень заинтересованности кандидата можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вас и почему он хочет работать именно в вашей компании. Те кандидаты, которые действительно хотят работать именно у вас, готовясь к собеседованию, детально изучают информацию о компании: как давно на рынке, чем занимается, с кем сотрудничает и так далее. Если же соискатель, приезжая на собеседование, ничего не знает о компании, скорей всего, эта должность не так уж важна для него.

2. Обязательно поинтересуйтесь, как сотрудник видит для себя идеальную работу . Попросите кандидата назвать основные требования к компании, при которых ему было бы комфортно и интересно работать.

3. Очень важно узнать, чем занимался человек на предыдущей работе, что ему нравилось в его работе, а что нет.

4. Обязательно выясните, насколько важен кандидату профессиональный и карьерный рост, чтобы понимать, сможет ли компании в перспективе реализовать эти потребности работника.

Во время собеседования можно использовать еще и проективные вопросы , которые направлены не на самого кандидата, а на людей в целом. Отвечая на такие вопросы, кандидат расслабляется и отвечает более свободно и расширенно, потому что он вроде бы говорит не о себе.

Пример проективных вопросов для диагностики мотивов соискателя

– Как вы думаете, что побуждает людей работать более эффективно?

– Почему одни работники готовы к переработкам, а другие нет?

– Что может заставить человека, принявшего решение об увольнении, остаться?

Помогает ли тестирование для выявления мотивов соискателя

Чтобы оценить ожидания кандидата от вакансии и вашей компании, можно также использовать тестирование. Но злоупотреблять этим методом не стоит. Особенно, если в организации нет психолога или специалиста, который может профессионально расшифровывать результаты тестирования. Чаще всего в российской практике специалисты по подбору используют методику диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова , методику для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна; методику диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Используя все эти методы оценки мотивов кандидат, и адекватно интерпретируя ответы и результаты, можно определить уровень мотивации кандидата и выбрать на вакантную должность именно того сотрудника, который будет работать в компании долго и эффективно.

10 лучших мотиваций к спорту

Даже если вы далеки от спортивного образа жизни, нет-нет, да и задумываетесь об утренних пробежках или абонементе в фитнес-клуб. Но далеко не всегда эти мысли становятся материальными. Что мешает начать регулярно заниматься и не искать причин для пропусков тренировок?

Юлия Пилигузова

Раньше покрасоваться на доске почета было пределом мечтаний каждого советского труженика. Красивое фото, с которого гордо улыбался герой, перевыполнивший план – подобная перспектива была равносильна современному попаданию на обложку журнала Forbs. Таким образом давали понять, что человек работал не просто так, его труды отметили, похвалили и готовы чествовать героя передовицы до тех пор, пока его результат не свергнет новый заводской Геракл. «Черные» доски тоже были – картины позора, стенгазеты, куда в воспитательных целях вешали дебоширов, прогульщиков, пьяниц, и конечно, запечатлеть старались их на этих фотокарточках в самом непотребном виде.

Сегодня, почему-то, самым популярным способом нематериальной мотивации стала навязчивая корпоративная культура. Коллег собирают на тренинги, заставляют праздновать вместе памятные даты и организовывают массовые культпоходы. Все это хорошо, но когда в самой организации царит вечно гнетущая атмосфера, редкие корпоративы, пусть даже с развеселыми песнями приглашенной любимой (боссом) группой, не спасут. А ведь за настроением и мотивацией сотрудников нужен глаз да глаз!

Несмотря на то, что сегодня самой лучшей мотивацией работников традиционно является щедрая премия и корпоративная культура, руководители, не обделенные фантазией , умудряются придумывать новые бюджетные способы мотивации сотрудников. Ведь не всегда счастье скрывается на дне конверта с деньгами, многие обладатели высокооплачиваемых профессий страдают, например, из-за того, что их где-то недооценили, не поняли, не поручили интересное задание. Да, даже под маской карьериста может скрываться тонкая душевная организация, которая просто жаждет похвалы, внимания или внеочередного отпуска.

Окунувшись в мир «высоких» руководителей, можно найти множество интересных примеров поиска новых средств того, как сделать своих сотрудников счастливыми. Например, мысли отца современной мультипликации Уолта Диснея (Walt Disney) были заняты не только красочными мультяшками. Его фантазии хватало еще и на то, чтобы придумывать новые способы мотивации сотрудников своей компании. Он отлично понимал нужды и потребности работников и прекрасно знал, что люди, независимо от условий оплаты труда, всегда с удовольствием бегут с той работы, на которой работать не престижно. Поэтому он собственноручно превращал непрестижные рабочие места в престижные. Так, малопопулярные среди работников прачечные в отелях парков развлечений при Диснее были переименованы в текстильные службы, что приравнивало их по важности со службой маркетинга или клиентской службой. При этом попасть на работу в текстильную службу было гораздо проще.

Филипп Росдэйл (Philip Rosedale) , основатель самого известной трехмерной социальной сети Second Life, придумал внедрить в компании внутреннюю программную платформу – своеобразный агрегат по сбору отзывов сотрудников о своих коллегах. В этой программе каждый мог отправить друг другу заметки признательности и поощрения. Все сообщения размещаются в публичном доступе, поэтому такая система сбора информации о работе сотрудников стала хорошим инструментом для руководства в системе оценки труда.

А вот маркетинговая компания Hime & Co , в свою очередь, с удовольствием поддерживает душевные порывы своих сотрудников. Например, руководство свободно разрешает работникам гулять половину рабочего дня, но только если на это есть уважительная причина. К числу таких, кстати, относится посещение сезонных распродаж . Конечно, закупиться стильными обновками к новому модному сезону – святое дело, можно и на работу не пойти. А если вас, вдруг бросит партнер (муж, бойфренд – неважно), то вам предоставят отгул на весь день, чтобы полечить душевную рану: вдоволь поплакать и прийти в себя.

Пожалуй, в каждой крупной компании найдутся особенные идеи того, как сделать сотрудников счастливыми.

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1. Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения.

3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы.

5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно : скажем, ужин в ресторане , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат.

6. Организуйте корпоративный спортивный выезд. Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по танцам .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших. Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса».

9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника. Билеты на концерты, спектакли...

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).