В некоторых ситуациях у кадровиков возникает вопрос, можно ли продлить испытательный срок работнику, если он уже подходит к концу, а работодатель еще не принял решения об оформлении или отказе. Порой работнику требуется еще немного проявить себя. Тогда необходимо на законных основаниях продлить этот период. Однако важно, чтобы это действие было законным, так как малейшее несоблюдение ТК РФ может быть подвержено штрафным санкциям.

В российском законодательстве данному вопросу посвящены ст. 70 и 71 ТК РФ. Все нормы и требования четко прописаны в этом законодательном документе. Также вопросами ИС могут заниматься органы, которые могут ссылаться на ФЗ РФ. Это касается госслужащих.

По ТК РФ, испытательное время на предприятии представляет собой долю процесса труда необязательного характера. Единственное, что его постановка обязана быть строго соблюдена обеими сторонами согласно всем требуемым правилам.

Суть данного периода в том, чтобы наглядно увидеть способности работника. Руководителю важно понять, так ли хорошо он себя зарекомендовал на собеседовании, а также был ли правдив в своем резюме. Кстати, это время может быть установлено в случае первичного приема на работу, а не для перевода на другую должность или в подразделение.

Однако для каждого правила найдется исключение. Так и в случае испытательного срока. Государственные служащие в случае перевода, повышения или других действий могут быть направлены на обязательное его прохождение.

Положения трудового договора

Любые трудовые взаимодействия между работником и работодателем обязаны быть зафиксированы документально. Итак, испытательный срок отражается в договоре в виде даты его начала и завершения.

Информация об установке срока в точности дублируется в приказе о трудоустройстве.

Трудовым законодательством не оговариваются точные сроки начала и завершения данного периода, т.е. руководитель организации вправе сам их устанавливать. Однако делать это стоит с упором на требования ТК РФ. Общие случаи предполагают постановления данного периода продолжительностью от 2 до 3 месяцев. Для служащих государственных предприятий он, как правило, составляет от 3 до 12 месяцев.

Если с сотрудником подписан трудовой документ сроком от 1 до 3 месяцев, то сам испытательный период здесь неуместен и не может быть установлен руководителем. Причем период действия трудового договора значения не имеет. Если с сотрудником подписали трудовой документ на 6 месяцев, то его испытательный срок по месту трудоустройства не должен превышать 2 недель.

Подведение итогов

Когда испытательное время подходит к завершению, руководитель организации должен либо принять работника на постоянную работу, либо уволить его ввиду несоответствия установленным требованиям общего устава и политики компании.

Если принято решение об увольнении сотрудника из штата, то руководитель или непосредственный начальник должен поставить его в известность не позже чем за три рабочих дня до даты по приказу. Кроме того, работодатель обязан четко изложить причины увольнения.

Если после окончания испытательного срока работник отлично себя проявил и полностью соответствует требованиям организации, то его профессиональная деятельность продолжается в том же русле. То есть подписания или оформление какого-либо дополнительного документа или заявления не потребуется.

Какие меры необходимы для увеличения испытательного периода

Однако на практике часты случаи, когда работник проходит испытательный период, а по его окончании работодатель так и не может решить, оставлять ли его на постоянной основе или же распрощаться. Однако многие работодатели находятся в смятении и хотят на законных основаниях продлить указанный выше период.

Согласно статьям 70 и 71 Трудового кодекса, назначение испытательного срока происходит в момент трудоустройства. Причем его период не может быть превышен даже на один день. То есть время прохождения строго установлено, и его продление никак не упирается в законодательство.

Некоторые работодатели имеют возможность получить от работника согласие на увольнение, а после чего вновь принять его на должность и установить испытательный срок. Не каждый работник согласится на принятие таких условий.

Есть возможность увеличить общий период на вполне законных основаниях. Суть в том, чтобы исключить из общего срока те дни, в которые сотрудник фактически не работал. Для этого могут быть серьезные основания: лист нетрудоспособности, отгул или государственные праздники, установленные законом РФ. Происходит подсчет не отработанных дней в совокупности, что дает фактический срок пребывания на работе и выполнения своих обязанностей.

Однако сроки о начале и окончании испытательного периода не будут совпадать в трудовом договоре и приказе о трудоустройстве. Поэтому заново проводится оформление документа для увеличения это времени для работника.

Постановление о продолжении

Для увеличения испытательного периода на необходимое число дней (на те, когда работник не мог выполнять свои обязанности) необходимо издание приказа. Этот документ должен быть оформлен согласно требованиям и правилам компании.

Документ обязан содержать в себе следующие данные:

1. Название организации или полные данные об ИП.
2. Фактическое наименование документа и его порядковый номер.
3. Наименование причины, по которым испытательный период продляется: нахождение на больничном; отсутствие сотрудника на своем рабочем месте; отгул или официальные праздники; период установления продленного испытательного периода (обязано быть полное совпадение с числом дней, которые работник пропустил).
4. Полные данные сотрудника от Ф.И.О. и занимаемой должности до табельного номера.
5. Документы, подтверждающие факты отсутствия работника.
6. Личная подпись непосредственного начальника работника.
7. Печать организации.

Исполнение данного приказа возлагается на отдел кадров. В нем указываются даты и сроки отсутствия работника на месте и ссылки на листы нетрудоспособности и другие заверенные причины отгула.

Сам сотрудник обязан внимательно ознакомиться с приказом и подписать его после прочтения.

Увеличение испытательного периода возможно только в случае явного отсутствия работника на месте по указанным причинам. Колебания руководителя — принять сотрудника на постоянную основу или же уволить — не есть причина, согласованная с Трудовым кодексом РФ. Это считается противоправным действием и может стать причиной наложения штрафа на работодателя.

Испытательный срок должен показать руководителю профессионализм и необходимость взять работника на постоянную службу. По окончании срока руководитель обязан вынести решение для сотрудника, которое должно быть четко обосновано. Если же работник по каким-либо причинам не мог быть на рабочем месте, то ему необходимо предоставить по месту службу документы, указывающие на истинные причины отсутствия.

Но все это не выглядит в духе: «Вася, ходи к нам неизвестно сколько времени, мы будем к тебе присматриваться». Когда там, куда вы устраиваетесь, испытание присутствует, это непосредственно отражено в вашем трудовом договоре .

О правилах оформления срока испытаний в трудовом договоре и других документах расскажет .

Продолжительность

Испытательный срок не встречается как непременное условие для всех на абсолютно любых работах. Случается, претендента могут зачислить в компанию по прошествии собеседования. Но если сначала нужно пройти некоторый вступительный период, чтобы проверить профессиональные навыки, то Трудовым Кодексом строго регламентировано , сколько он может занимать времени.

Некоторым лицам испытательный срок вовсе не может быть назначен (это, например, беременные женщины, а также те, кто не достиг совершеннолетнего возраста).

Допустим, трудоустройство осуществляется на небольшой отрезок времени, а конкретно 6 месяцев (например, сезонные работы, временные должности). Тогда по ст. 70 Трудового Кодекса РФ испытательный период составляет всего две недели .

Как правило, максимальный испытательный срок при приеме на работу составляет три месяца.

Но, возможно, что он занимает до полугода у определенных лиц. А именно:

• у руководителей организаций, а также их заместителей;
• руководителей представительств, филиалов и иных структурных подразделений организаций;
• главных бухгалтеров и их заместителей.

Испытательный срок 6 месяцев может быть установлен для тех, кто желает поступить на гражданскую государственную службу. Согласно п. 1 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», их испытательный срок — от трех месяцев вплоть до одного года . Надо заметить, согласно п. 3 вышеупомянутой статьи, когда соискатель не поступает, а переводится из одного государственного органа в другой , срок может составлять от трех до 6-ти месяцев.

Испытательный срок при приеме на работу не может превышать 3 месяца, в редких случаях — 6 месяцев или даже 1 год (например, для поступающих на государственную службу). При этом минимальный срок испытаний составляет 2 недели — одним днем не отделаешься.

Но не стоит думать, что испытательный срок засчитывается автоматически. В действительности туда не входят периоды, когда :

• работник был временно нетрудоспособным (болел);
• находился в не долгосрочном отпуске, не оплачиваемом работодателем;
• был в отпуске в связи с обучением;
• выполнял общественные или же государственные обязанности;
• любой временной промежуток, когда сотрудник не приходил на свое рабочее место (отгулы, прогулы).

Иными словами, например, больничный на испытательном сроке представляет собой всего лишь период в жизни сотрудника — автоматически сокращения срока испытаний из-за болезни не будет . Соответственно, после выздоровления новый работник штатным сотрудником не станет. Так что вопросов о том, входит ли больничный в испытательный срок, быть не должно ни с чьей стороны .

Когда же испытательный срок подошел к концу, события развиваются по двух вариантам . Сотрудник либо остается на своей должности, либо же работодатель его увольняет.

Разумеется, работник по своему усмотрению вправе написать в любой момент заявление на расторжение трудовых отношений , обнаружив, что должность ему не подходит. Но тогда он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня в письменном виде.

Можно ли повторно назначить испытательный срок или же продлить его?

Возможно, к моменту истечения срока работодатель все еще не в состоянии вынести решение , устраивает ли его данный работник. Возможно, наоборот, если новичок не особо преуспел на новом рабочем месте, он бы и хотел остаться подольше, пусть даже на таких условиях, чтобы получить возможность доказать работодателю свою полезность . Иногда бывает, что пока работник проходил свой испытательный срок, ему была предложена иная должность. В этих вышеперечисленных случаях можно увидеть основания для того, чтобы продлить испытательный период для работника .

Тем не менее, Трудовой Кодекс РФ все равно не предусматривает возможности работодателю увеличивать его , пусть даже с согласия и одобрения работника.

Возможен вариант, при котором работодатель велит работнику уволиться для того, чтобы взять его снова на ту же должность . Но данный вариант является сомнительным для работника и не вызывает доверия. Соглашаться на такое или нет, каждый решает сам.

Единственная законная возможность продления открывается, если работник по тем или иным причинам не находился на своем рабочем месте (болезнь, отгул и т.д.). При этом самое важное, что этому имеются документальные подтверждения (больничные листы и проч.).

Продление испытательного срока должно быть оформлено документально , поскольку дата окончания срока испытания по факту и дата в приказе приема на работу будут отличаться.

То же самое справедливо для даты в трудовом договоре.

Поэтому решением в данной ситуации будет создание приказа о продлении испытательного срока .

Такой документ создается в соответствии с правилами оформления и регламентами, какие приняты в данной организации.

В приказе, конечно, обязательно указывается срок , на который продлен испытательный период.

Он непременно должен соответствовать количеству рабочих дней , в течение которых работник по той или иной причине не осуществлял свои обязанности.

Такой приказ составляется, как правило, сотрудниками отдела кадров.

С вышеуказанным приказом работник должен быть ознакомлен, причем даже под роспись.

Ответственность работодателя перед законом

Если же работодатель решился на продление испытательного срока по своей инициативе, а не по причине отсутствия работника в определенные дни, это может закончиться для него плачевно . Его могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях .

Так, согласно п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, ненадлежащее оформление трудового договора чревато наложением штрафа на такого недобросовестного работодателя. А именно:

• на должностных лиц — в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
• на лиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
• на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рубле й.

Если же работодатель уличен в подобных деяниях повторно, штрафы, соответственно, растут. Подобные нарушения еще могут быть выявлены инспекторами ГИТ (государственная инспекция труда).

Тем не менее, судебные процессы в реальности между работодателем и работником происходят не часто, особенно если проблемы у работника возникли на стадии испытательного срока. Хотя в действительности этот срок важен и работнику и работодателю одинаково .

Второй должен присмотреться к данному сотруднику, он заинтересован в том, чтобы работу на его предприятии выполняли качественно .

А первый имеет возможность присмотреться к новой работе и коллективу, понять, может ли он справляться со своими обязанностями , насколько его это место устраивает.

Продолжительность испытательного срока регулируется Трудовым Кодексом РФ, поэтому работодатель не может просто так назначить такой срок, какой он хочет . Знание работником своих прав – это гарантия того, что он не потратит свои нервы, время и деньги, разбираясь с недобросовестным работодателем в суде.

Полезное видео

О правилах и порядке установления и оформления испытательного срока, а также об ответственности за нарушение его продолжительности — смотрите в этом ролике:

Нормы и правила трудовых отношений формировались в течение нескольких столетий, а в XX веке приняли общепринятые законодательные формы, регулирующие процесс трудовых взаимоотношений между работодателем и работником. Основная их задача – гарантировать соблюдение прав и свобод обеих сторон.

Одним из самых острых и краеугольных вопросов в трудовых спорах считается испытательный срок, который практикует большинство работодателей. Эта мера применяется в качестве подстраховки. Она защищает предприятия от длительных тяжб, связанных с увольнением неквалифицированных работников.

Чтобы разобраться, законны ли действия компании, когда руководство идет на продление испытательного срока, стоит проанализировать особенности отечественных трудовых правоотношений, закрепленные в федеральных законах.

Что гарантировано работникам

Испытательный срок возможен только для подчиненных, которые не проходили предварительный конкурсный отбор.

Время такой проверки считается обычным трудовым стажем. Оно оплачивается согласно закрепленной в трудовом договоре сумме оклада, ставки.

Испытательный период можно оговорить в трудовом договоре, хотя по умолчанию это не является обязательным.

Имейте в виду: снижение заработной платы на испытательное время неправомерно. Но по практике в большинстве случаев работник это не оспаривает.

Срок испытания, который устанавливается работнику, не должен превышать трех месяцев, а для руководящих должностей - полгода.

Испытание не включает в себя время, когда сотрудник был нетрудоспособен. Например:

• находился в отпуске за свой счет;
• брал отгулы;
• отсутствовал на рабочем месте в связи с болезнью.

Иногда испытательный срок нельзя применять к работникам:

• при заключении контракта сроком менее двух месяцев;
• к лицам, оформляемым по переводу с другого места работы;
• к беременным и матерям с детьми до 1,5 лет, а также несовершеннолетним;
• к специалистам, прошедшим по конкурсу;
• к специалистам, принятым на должность в порядке выборов;
• к молодым специалистам, впервые поступающим на работу в течение первого года после окончания образовательного учреждения.

Особенности и срок испытания

Если вы не попадаете в перечисленные категории, нужно ориентироваться на две нормы Трудового кодекса:

1. испытание при приеме на работу (ст. 70);
2. результат испытания (ст. 71).

А статья 68 этого закона регулирует правила составления приказа о приеме на работу. В нем должно быть упоминание об испытательном сроке.

Основные правила испытательного периода закреплены в названных статьях. Также нужно учитывать особенности и нормативы, которые определяют испытание определенных категорий сотрудников. Например, для государственных чиновников есть свои особенности прохождения испытательного периода.

Во время испытания, в первую очередь, учитывают следующие моменты, невыполнение требований по которым может стать причиной увольнения:

• следование должностной инструкции;
• своевременное выполнение своих функций;
• умение работать в коллективе;
• соблюдение правил трудового распорядка.

Испытание можно устанавливать только при приеме на работу, но не при повышении или переводе на другую должность. Исключение составляют госслужащие, которые занимают новую руководящую должность с испытательным сроком.

В коммерческих компаниях срок испытания не должен превышать трех месяцев. Для гражданских чиновников этот период может составлять от одного месяца до года.

При поступлении на работу на срок до шести месяцев, время испытания не должно превышать двух недель.

Последствия

По истечении испытания возможно три исхода:

1. увольнение работника как не прошедшего испытательный срок.

В этом случае его уведомляют о приказе за три дня до разрыва трудовых отношений (форма приказов Т-8 и Т-8а утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);

2. продолжение трудовой деятельности.

При прохождении испытания дополнительное оформление не требуется;

3. испытательный срок продляют на законное количество дней.

В совокупности время испытания устанавливается только при приеме на работу. А его продление возможно только в случае, если сотрудник отсутствовал на рабочем месте и фактически не отработал испытательный период.

При увольнении кроме приказа с ознакомлением под подпись требуется:

• внести данные в личную карточку сотрудника (Т-2) и в лицевой счет (Т-54);
• выплатить причитающуюся заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (согласно ст. 127 ТК РФ);
• сделать заключительную запись об увольнении в трудовой книжке (ст. 77 и 81 ТК РФ) и выдать ее.

Способы на грани законности

В редких случаях работники вынужденно соглашаются на увольнение с целью повторного принятия на работу вновь с испытательным сроком. Но такие договоренности имеют околозаконный характер и нарушают права работника.

Чаще руководители предприятий практикуют беседу с сотрудником до истечения испытательного срока. В процессе этого его просят написать заявление с открытой датой. В этом случае руководитель обещает не увольнять работника после срока испытания и воспользоваться подписанным документом только в вынужденных случаях.

Обратите внимание, что данные просьбы незаконны. Запись разговора можно представить в качестве доказательства нарушения трудового законодательства. Это повлечет, как минимум, административный штраф для работодателя. Если сотрудник согласится на такой вариант продления испытательного срока, можно ожидать и лишения законной оплаты за последний месяц.

Как законно увеличить испытательный срок

Правомерно удлинить срок испытания можно только на законных основаниях, перечисленных ранее. Чтобы это сделать, потребуется оформить соответствующий приказ руководства компании, учреждения или ИП.

С документом фирма должна ознакомить сотрудника под подпись. Приказ о продлении срока должен содержать информацию о подчиненном, его табельный номер, данные о конкретных причинах. В качестве подосновы к этому документу должны прикладываться копии больничных и других материалов об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В качестве причины может быть указано следующее:

• в связи с отсутствием на рабочем месте;
• в связи с простоем предприятия;
• временная нетрудоспособность.

Имейте в виду: время продления испытательного срока не должно включать отсутствие работника в выходные дни и государственные праздники. Ответственность за исполнение приказа обычно возлагают на кадровиков. А при отсутствии такого подразделения – на непосредственное руководство испытуемого.

Стоп-лист испытуемых

В каких случаях не получится при наличии, казалось бы, законных оснований продлить срок испытания либо уволить? Для работодателей это всегда является дилеммой, так как не предусмотрено продление испытательного срока некоторым категориям сотрудников:

• беременным женщинам;
• молодым специалистам;
• лицам, будучи на больничном.

Что делать, если сотрудница принесла справку о наступлении беременности в период прохождения трудового испытания? Учитывайте, что расторжение договора с беременными женщинами недопустимо (только при закрытии предприятия) согласно ст. 261 ТК РФ о гарантиях беременным. Так как испытательный срок не является обязательным, и сотрудник, принятый на работу, считается полноценным участником трудовых отношений, испытание для беременной следует сразу же отменить. Досрочное завершение испытания целесообразно оформить приказом, чтобы избежать формальных нарушений процедуры.

Молодого специалиста, получившего диплом именно во время испытательного срока, также уже нельзя уволить. И его новый статус противоречит требованиям к испытуемому. Очевидно, что таким категориям сотрудников тоже не может быть продлен испытательный срок.

Лиц на больничном можно увольнять только после выхода на работу и завершения испытательного срока. И работодатель должен сделать все выплаты по листку нетрудоспособности. По выходу на работу после болезни предприятие вправе увеличить испытательный срок на обоснованный период недомогания, а при его окончании – уволить сотрудника.

Инициативный испытуемый

Трудовой договор можно расторгнуть по инициативе сотрудника во время испытательного срока. Период, который он должен отработать на предприятии, составляет всего три дня. Причем подчиненный может подать заявление на увольнение даже во время болезни.

Если испытуемое лицо принимает решение закончить трудовые отношения после испытательного срока, оно должно уведомить начальство за две недели до окончания срока испытания (ст. 80 ТК РФ).

Обратите внимание: уведомление о расторжении договора по инициативе предприятия нужно сделать за месяц до окончания срока (ст. 280 ТК РФ), и работник не должен отрабатывать дополнительные две недели.

Имейте в виду: увольнение могут признать незаконным в случаях:

• нарушения регламента уведомления сотрудника;
• нарушения процедуры увольнения.

Эти советы помогут вам защитить свои права и разобраться в юридических тонкостях взаимоотношений испытуемого и работодателя.

Многих руководителей интересует вопрос о возможности продления испытательного срока своим работникам. Но нарушение трудовых норм чревато санкциями. Мы расскажем, в каких случаях можно продлить испытательный срок работнику и как составить соответствующий приказ.

Испытательный срок

Испытательный срок назначается по желанию работодателя и длится 2-3 месяца, для госслужащих может быть длиной от 6 месяцев до 1 года. Сроки и правила испытательного срока регламентируют ст. 70 и ст. 71 Трудового кодекса РФ. Также длительность испытательного срока зависит от трудового договора. Так, если он заключается на срок меньше 2 месяцев, то об испытательном сроке для работника речи не может идти вообще. А если трудовой договор заключается на срок до полугода, то испытательный срок может быть не более 2 недель.

Если вы не успели в отведенное время понять, подходит вам человек или нет, и решили продлить испытательный срок работнику, знайте, что это незаконно.

Причиной продления испытательно срока могут стать отгулы или больничный. Если сотрудник ушел на больничный во время испытательного срока, он обязательно должен подтвердить это справкой из медучреждения или больничным листком.

Если вы решили продлить испытательный срок сотруднику без весомой причины, знайте, что это незаконно.

Как составить приказ о продлении испытания

Чтобы продлить испытательный срок, нужно составить соответствующий приказ. Образец приказа можете посмотреть .

В приказе нужно указать:

1. Ф.И.О. работника.
2. Название предприятия или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя.
3. Название данного документа.
4. Номер данного документа.
5. Описание причины продления испытательного срока.
6. Время, на которое испытательный срок продлевается.
7. Перечень документов, подтвержающих, что работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.
8. Подпись руководителя.
9. Печать организации.

Продлить испытательный срок сотруднику можно, но только по причине его болезни или взятых отгулов. Если вы не можете решить, подходит ли вам сотрудник после 2 месяцев его работы, то проблема уже в вас, а не в работнике. Составляя трудовой договор, стоит подумать о том, какой срок вам необходим для принятия решения, и указать его, но не выходя за рамки, указанные в Трудовом кодексе.

Сегодня как будущих сотрудников, так и работодателей интересует вопрос: можно ли продлить испытательный срок работнику? Это, конечно, понятно, ведь игнорирование требований законодательства в сфере трудовых взаимоотношений повлечет за собой соответствующее наказание, к примеру штраф.

При зачислении на работу в любую организацию испытательный срок - нередкое явление. Работодатели пользуются такой возможностью для того, чтобы выяснить, насколько новый сотрудник соответствует выделенной для него должности. При этом очень часто случается, что по истечении предварительного испытания руководство не может принять окончательного решения касательно нового подчиненного. Отсюда и вытекает вопрос: как продлить испытательный срок работнику?

Испытательный срок: назначение и продолжительность

В первую очередь следует подчеркнуть, что испытательный срок согласно Трудовому кодексу не является обязательным, но при установлении его работодателем для подчиненного его нужно включить в трудовой процесс и провести с соблюдением требуемых правил.

Главной целью испытательного срока служит определение правдивости информации, которая была соискателем представлена в резюме и поведана при собеседовании, то есть насколько работник хорош. Поэтому именно при приеме на работу, а не при переводе на другую должность или при повышении, разрешено вводить испытание. Исключением данного правила могут быть государственные служащие.

Следует знать, что все особенности трудовых взаимоотношений должны быть письменно зафиксированы в установленной законодательно документации. Обязательно должен к трудовому договору прикрепляться факт назначения испытания с отображением даты начала и окончания этого периода.

Что касается срока, то руководство имеет право на собственное усмотрение устанавливать его продолжительность. Однако все руководители должны в данном случае руководствоваться требованиями и нормами Трудового кодекса РФ. В общем, период испытания не должен быть более трех месяцев, но для госслужащих его могут продлевать и до года.

При согласовании с сотрудником испытания не более двух месяцев, его вовсе не устанавливают официально, поэтому и о продлении испытательного срока не может быть и речи. Если же испытательный период по трудовому договору не превышает полугода, то продлить его можно максимум на 2 недели.

По завершении этого времени сотрудника могут уволить, если выяснилось в течение данного периода, что он не подходит, поскольку не соответствует требованиям и политике организации, или же, пройдя испытание, его могут зачислить в штат.

При увольнении работника должны известить об этом за 3 дня до завершения временно рабочего периода, пояснив причину. Если же сотрудник доказал свой профессионализм и соответствие требованиям предприятия, по окончании испытательного срока оформлять документы ему не придется, он просто продолжит выполнять свои обязанности.

Зачем нужно продление?

Как уже неоднократно упоминалось выше, испытательный срок необходим для определения соответствия выделенной должности нового сотрудника. И нередко происходит так, что отведенного времени не хватило руководителю, чтобы сделать конкретный вывод касательно данного подчиненного. Именно в таких случаях актуально продление испытательного срока. Однако это не всегда можно осуществить, даже если при этом сам сотрудник не против продления.

Часто руководитель, чтобы не делать приказ о продлении, увольняет подчиненного, а после снова его же и принимает на работу на испытательных условиях, что тем самым дает им время для раздумий и принятия правильного решения.

Не все руководители осведомлены, что все же предусмотрено законное основание, согласно которому они вправе увеличивать испытательный срок. Так, руководствуясь действующим законодательством, в точности ст. 70 Трудового кодекса России, к данному периоду нельзя отнести факт отсутствия подчиненного на предприятии, когда он не мог по некоторым причинам выполнять собственные служебные задачи. Современная практика выделяет следующие периоды, входящие в срок проверки:

• период, когда сотрудник отсутствовал по причине болезни;
• период, когда учреждение по вине самого руководства простаивает;
• использованные сотрудником положенные отгулы;
• период, когда подчиненный занимается сдачей сессии;
• время прогулов.

Законодательством не принят конкретный список случаев, поэтому работодатели могут продлить испытательный срок при возникновении обстоятельств, когда подчиненный отсутствовал на работе.

Порядок оформления продления

При наличии у руководителя законного основания на то, чтобы оформить продление испытательного срока более трех месяцев, и желания использовать данное право это в обязательном порядке следует зафиксировать письменно. Необходимость этого действия обусловлена подтверждением совпадения даты фактического окончания испытательного срока с датой, прописанной в договоре. Поэтому важно выдавать письменный приказ касательно продления периода проверки подчиненного в связи с заболеванием или иной причиной.

Приказ формируется с соблюдением специальной формы и процесса, который принят именно в данном учреждении. В приказе должны отображаться в обязательном порядке следующие пункты:

1. Название учреждения полностью.
2. Порядковый номер приказа и тема, соответствующая продлению ранее установленного срока, к примеру простой.
3. Срок увеличения. В данной позиции важно учесть, чтобы срок совпал с периодом пропущенных работником по уважительной причине дней на работе. Многие работодатели увеличивают испытательный срок на период, включая в общее число праздники и выходные. Это неправильно, ведь увеличение должно осуществляться только за счет рабочего времени, а не календарных дней.
4. Данные подчиненного, под которыми подразумеваются Ф. И. О., должность и его табельный номер.
5. Список документации, подтверждающей временное отсутствие работника на месте, что и позволяет увеличить испытательный период.

Проект приказа формируется кадровиками, которые и отвечают за его правильное составление. На каждом предприятие, как правило, имеется собственный образец приказа. После этого приказ о продлении испытания должен подписать и заверить печатью начальник. К приказу обязательно нужно приложить документы, подтверждающие основание на его вынесение.

Затем работнику следует выдать приказ на ознакомление и подпись.