13 Августа, 2014

Бухгалтерские вести, №18

Под нижеоплачиваемой работой понимается как другая вакантная должность в компании с меньшим окладом, так и работа на той же штатной позиции, но, например, не на полной ставке.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу может произойти по нескольким причинам:

1. Личная заинтересованность работника в данной работе

Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.

2. Острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам

Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

3. Личная инициатива работодателя

Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.

4. Состояние здоровья работника

Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу.

В любом случае, какой бы ни была причина перевода работника на нижеоплачиваемую работу, данное событие может произойти только по согласию работника.

Если перевод осуществляется по инициативе работника, то работодателю необходимо запросить у работника личное заявление (желательно с указанием причины) и медицинское заключение (если перевод по состоянию здоровья). При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Если же перевод осуществляется по инициативе работодателя, то работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца.

Два месяца работник должен продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. По истечении этого срока он либо соглашается, либо не соглашается с переводом и изменениями условий труда.

Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (например, заявление работника о переводе, собственноручная подпись работника на приказе о переводе «С переводом согласен»).

Если работник не соглашается на перевод и новые условия труда, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости

В исключительных случаях можно временно перевести работника на другую работу без его согласия. Такие случаи перечислены в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

К ним относится перевод работника:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
• для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается. В данном случае перевод возможен несколько раз в течение года, но каждый раз не более чем на один месяц.

Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание: продолжительность перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.

Сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя

Сокращенное рабочее время - норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, например:

• для работников в возрасте до 16 лет норма рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю,
• для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю,
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
• для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю;
• для педагогических, медицинских и других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться федеральным законом.

Если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, это не влияет на размер оплаты его труда, т.к. работник отрабатывает положенную ему норму рабочего времени.

От сокращенного рабочего времени следует отличать установление неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается по взаимному согласию сторон трудового договора и является необязательным. Сокращение же продолжительности рабочего времени обязательно в перечисленных выше случаях.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника, но и по инициативе работодателя. Введение в организации такого режима - это частный случай изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора. Следовательно, работника об этом нужно уведомить в письменной форме за два месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается в форме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и неполного рабочего дня одновременно.

Оплата труда при этом производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На продолжительность ежегодного основного отпуска, а также на исчисление трудового стажа и на другие трудовые права неполное рабочее время не влияет (ст. 93 ТК РФ).

Следует обратить внимание, установление неполного рабочего времени обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником. Режим труда и отдыха - одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). О сокращенной продолжительности рабочего времени также нужно упомянуть в трудовом договоре.

В новых условиях многие предприятия стараются реорганизовать нерентабельные производства или просто оптимизировать работу персонала. Все это сопровождается либо сокращением количества работников, либо сокращением ряда должностей и созданием новых, соответствующих новому профилю, либо перестановкой кадров. Каким образом работодателю следует осуществлять перевод сотрудников на новые рабочие места, еще и со снижением зарплаты?

Сразу стоит оговориться, что в материале речь не будет идти о случаях вынужденного перевода, предусмотренного ст. 170 и 178 КЗоТа, а также о краткосрочном переводе, обусловленном производственной необходимостью (ст. 33, 34 КЗоТа), и переводе на другое предприятие.

В зависимости от того, что именно работодатель намерен изменить в работе сотрудника, законодатель предусмотрел возможность перемещения и собственно перевода. Если изменения касаются рабочего места, структурного подразделения в той же местности, механизма или агрегата, но в пределах одного предприятия, специальности, квалификации или должности согласия работника не требуется. Это считается перемещением работника, осуществляемым лишь на основании приказа работодателя (желательно, обоснованного).

Однако если изменения статуса работника связаны со сменой должности (специальности, места работы и т. д.), это уже будет изменением существенных условий труда, что не может не потребовать согласия работника (ст. 32 КЗоТа). Эксперты в таком случае предлагают два варианта:

1. сократить должность (штатную единицу), на которой ранее работал сотрудник, и предложить ему работу на другой должности в другом структурном подразделении (положения ст. 49-2 КЗоТа);
2. перевести сотрудника на другую (вероятно, нижеоплачиваемую) должность по его согласию (собственно перевод).

Алгоритм действий работодателя в первом случае (даже если речь идет о сокращении одних должностей и введении других) аналогичен описанному в упомянутом материале. По этому издание решило уделить внимание процедуре перевода.

По сути, перевод является изменением существенных условий труда. Посему работодатель не связан волеизъявлением работника, ведь в случае несогласия трудовой договор просто расторгается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТа. То есть выбор у работника невелик: либо согласиться на перевод, либо искать новое место работы, что в условиях кризиса часто неприемлемо.

Вопросы перевода регулируются ст. 32 КЗоТа. Основанием для оптимизации работы персонала является довольно широко толкуемое понятие изменений в организации производства и труда, решение о внедрении которых принимает работодатель (по согласованию с профсоюзом, если таковой имеется).

Чтобы их последствия были правомерными, для начала требуется их зафиксировать, т. е. издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором указывается обоснование и содержание изменений, а также даются распоряжения должностным лицам для осуществления таких изменений, в том числе и оптимизации работы персонала.

Несмотря на то, что в ст. 32 вопросы перевода вынесены отдельно от изменений существенных условий труда, принято считать, что при переводе должна быть соблюдена аналогичная процедура. То есть за два месяца до внедрения изменений следует уведомить работников, которым предлагается перевод, обо всех изменениях, в том числе зарплатных.

Для этого их надо ознакомить с приказом об изменениях в организации производства и труда лично, под расписку и при свидетелях. Работник имеет право не согласиться с переводом (рабский труд запрещен), но при этом он будет уволен. Кстати, работодателю следует внимательно соблюдать все формальности, поскольку вполне вероятны обращения в суд работников, несогласных с решением работодателя. Особенно это касается обоснования принятия решения о переводе, ведь оно может быть признано судом несостоятельным, вследствие чего работник будет восстановлен (п. 31 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Далее, по истечении 2 месяцев, следует издать соответствующий приказ о переводе, внести изменения в трудовой договор и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Если сотрудники не дали согласия и подлежат увольнению - издается приказ об их увольнении по п. 6 ст. 36 (с выплатой выходного пособия) либо по п. 1 ст. 36, а также подается информация в службу занятости (согласно п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения»).

Сотрудник отдела кадров в беседе с корреспондентом издания указала на некоторые сложности реализации такого способа. В частности на то, что не всегда работодатель может обосновывать свое решение о переводе на случай иска от недовольного работника. В таком случае, по словам эксперта, гораздо проще предложить работнику написать заявление о переводе по собственному желанию (но для этого надо предложить ему более-менее приемлемые условия). Тогда работодателю не потребуется ждать два месяца, чтобы его перевести. Если же работник не согласится, можно применить любой из описанных выше вариантов по усмотрению работодателя.

Кстати, не следует забывать работодателю о положениях ст. 114 КЗоТа, которая обязывает выплачивать работнику, переведенному на нижеоплачиваемую работу, прежний заработок на протяжении двух недель, а в случае перемещения со снижением зарплаты по независимым от работника причинам - на протяжении 2 месяцев.

Заключение

Итак, перевести работника на другую (нижеоплачиваемую) должность можно либо внеся изменение в штатное расписание (сократив старые и введя новые должности (штатные единицы), либо получив согласие работника на перевод на другую должность. Отказ работника в обоих случаях влечет за собой расторжение трудового договора.

Оптимальным вариантом последнего является написание работником заявления о переводе по собственному желанию, что не требует двухмесячного ожидания для осуществления изменений.

В целом же, если работодатель решил провести реорганизацию (оптимизацию работы персонала, рационализацию рабочих мест, перепрофилирование и т. д.), от работника зависит только решение: продолжать ли трудовые отношения с ним в новом статусе либо прекращать их вообще.

Временный перевод на другую работу — это особый комплекс правоотношений между работником и работодателем, четко регламентированный законодательством РФ. О процессе такого перевода и его последствиях для каждой из сторон и поговорим ниже.

ТК РФ о переводе на другую работу

Говоря о временном переводе на другую работу, нужно отметить, что в этом случае имеется в виду предоставление сотруднику другой оплачиваемой работы у одного и того же работодателя. В зависимости от конкретной ситуации и причин, по которым осуществляется перевод, предлагаемая на время работа может требовать квалификации как более низкой, так и равной той, которая уже имеется у сотрудника.

Нужно помнить и о том, что перевод лица на иное рабочее место (будь то иное структурное подразделение или всего лишь оборудование/агрегат) нельзя считать переводом на другую работу, если при этом не нарушаются условия трудового договора, изначально заключенного между нанимателем и работником.

Продолжительность временного перевода на другую работу напрямую зависит от причин, которыми таковой обусловлен, но обычно его срок составляет от месяца до года (в определенных ситуациях не исключается его увеличение).

ВАЖНО! Согласно общим положениям ТК РФ, даже временный перевод на другую работу может состояться только с согласия сотрудника (хотя в некоторых случаях данное условие может не соблюдаться, о чем свидетельствует ст. 72.2 ТК).

Обычно причиной для такого перевода являются ситуации, когда:

• не удается найти сотрудника на определенную должность, которая в штате необходима;
• один из сотрудников (постоянных) временно отсутствует на своем рабочем месте, но при этом рабочее место за ним сохраняется в соответствии с действующим законом (например, при его нахождении в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, на больничном и т. п.).

Длительность временного исполнения должностных обязанностей другого сотрудника в таких ситуациях не должна, согласно положениям законодательства, превышать 1 года, хотя и в этом случае есть исключения. Так, например, если один работник исполняет обязанности другого (временно отсутствующего, но при сохранении за ним данной должности), срок временного перевода на другую работу может быть продлен на весь период отсутствия основного работника.

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Разумеется, с правовой точки зрения нельзя заставить человека против его воли выполнять другую работу, т. е. ту, которая прямо не предусмотрена заключенным с ним ранее трудовым договором и не соответствует его должностной инструкции. Потому, для того чтобы временный перевод наделить юридической силой, в дополнение к существующему договору заключается еще и дополнительное соглашение о переводе на другую должность. В этом документе указывается новая должность и срок, в течение которого соглашение будет действительным. Помимо этого с переведенным работником проводится инструктаж, его знакомят с должностной инструкцией и иными локальными актами, связанными с новой должностью. Эта процедура должна быть соблюдена ввиду изменения характера трудовой деятельности сотрудника.

Заключенное дополнительное соглашение , касающееся временного перевода на другую работу, является своеобразной гарантией того, что работник, как только срок действия соглашения истечет, может вернуться на свою прежнюю должность, право на которую за ним сохраняется. Если этого не произойдет, т. е. прежняя работа работнику предоставлена не будет, но он продолжит работать на временном месте, не предъявляя требований о восстановлении на своей должности, дополнительное соглашение утрачивает временный характер и может считаться заключенным на неопределенный срок.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

Многих интересует, возможен ли временный перевод на другую работу, да еще и с более низкой оплатой труда, инициированный непосредственно работодателем?

Здесь важно разобраться, что именно следует понимать под инициативой работодателя. Если он предлагает работнику расторгнуть существующий трудовой договор (или же по обоюдному согласию изменить отраженные в нем условия) и сотрудника такое предложение (в т. ч. понижение зарплаты) устраивает, то перевод возможен и не создает никаких проблем ни для одной, ни для другой стороны. Если же работник не изъявляет желания переходить на нижеоплачиваемую работу, то он вправе отказаться от предложения работодателя и продолжать исполнять должностные обязанности, оговоренные в его трудовом договоре.

Перевод на нижеоплачиваемую работу возможен, например, в том случае, если должность сотрудника подлежит сокращению в порядке, предусмотренном российским трудовым законодательством. В подобной ситуации после уведомления о сокращении работодатель должен предложить работнику иные имеющиеся у него вакансии (в т. ч. и с более низкой оплатой труда). И если последнего устроит предлагаемая должность, то он может принять предложение и продолжить выполнять трудовые функции у данного работодателя, даже несмотря на более низкий уровень оплаты труда.

Принудительный перевод на работу, требующую более низкой квалификации

Статьей 72.2 ТК предусматриваются ситуации, когда перевести работника на другую должность возможно и без получения согласия с его стороны. Произойти подобное может в 2 случаях:

1. Если перевод обусловлен катастрофой или аварией (независимо о того, природного она или техногенного характера) несчастным случаем, стихийным бедствием (наводнением, землетрясением, пожаром и т. п.) или любым другим явлением, ставящим под угрозу жизнь населения полностью или частично. При этом срок перевода не может превышать 1 календарного месяца.
2. Если причиной временного перевода является простой (т. е. приостановление деятельности компании/организации или ее составных частей по тем или иным причинам экономического/технического/технологического или организационного характера) либо необходимость обеспечения сохранности принадлежащего работодателю имущества или замещения временно отсутствующего работника. И это — при условии, что причиной простоя или необходимости обеспечения сохранности/замещения явились события чрезвычайного характера, упомянутые ранее в п. 1. В ситуациях такого рода длительность перевода также не должна превышать 1 календарного месяца.

Что касается невозможности работника выполнять трудовые функции, которые работодатель пытается ему вменить, из-за проблем со здоровьем, то перевод в этом случае попросту невозможен (ст. 72.1 ТК) даже при наличии у работодателя оснований для временного перевода сотрудника на другую работу без получения согласия от последнего.

Также временный перевод на другую работу без получения согласия сотрудника невозможен в случае, если она требует более низкой квалификации. Это значит, что она должна быть соответствующей уже имеющемуся ее уровню — в противном случае необходимо получить согласие на перевод такого рода от работника в письменном виде.

За то время, в течение которого сотрудник выполняет иные обязанности, работодателю надлежит выплачивать ему зарплату на условиях, отраженных в дополнительном соглашении. Подчеркнем, что заработок сотрудников, согласно положениям абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при их временном переводе на другую работу не должен быть ниже среднемесячного заработка по основному месту работы. При его расчете руководствуются общим порядком, при котором помимо зарплаты учитываются иные выплаты, в частности премии, доплаты, надбавки, компенсации и вознаграждения, полученные сотрудником за учетный период. Разумеется, в средний заработок будут включаться только те денежные средства, которые получены от конкретного работодателя и предусмотрены трудовым законодательством, внутренними актами организации и трудовым договором.

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— дату перевода;

— структурное подразделение;

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

— основание перевода.

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Образец заполнения Личной карточки

Записи в трудовой книжке. Сведения о переводах на другую постоянную работу необходимо внести в трудовую книжку. Об этом — статья 66 ТК РФ и пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). При этом временный перевод в трудовой книжке не отражается.

Запись о переводе на нижестоящую должность вносится на основании приказа (распоряжения) индивидуального предпринимателя не позднее недельного срока.

Заметим, что если перевод работника на нижестоящую должность не подтвержден соответствующими документами и записями, а оплата труда сотрудника осталась в прежнем размере, то в суде будет сложно доказать сам факт такого перевода (Определение Московского городского суда от 18.10.2010 N 4г/8-8373/2010).

Напоследок хотелось бы отметить следующее. Прежде чем работник приступит к новой работе, коммерсанту нужно ознакомить его под роспись с должностной инструкцией. Также индивидуальному предпринимателю может потребоваться заключить с ним договор о материальной ответственности и провести инструктаж по технике безопасности.

Образец заполнения Трудовой книжки

N	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1	2	3	4
7	26	02	2013	Переведена на должность	Приказ
				Продавца,	От 26.06.2011 N 8-к
				Часть 3 статьи 81 Трудового
				Кодекса Российской
				Федерации

Оплата труда

Трудовое законодательство предоставляет гарантии сотрудникам, которые в связи с медицинским заключением нуждаются в переводе на другую работу (в том числе на нижестоящую должность). Так, им сохраняется средний заработок по прежней должности в течение месяца со дня перевода на нижеоплачиваемую работу.

При переводе из-за трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Кроме того, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ начисленный средний заработок является заработной платой работника. То есть вознаграждением за труд, оплата которого производится в соответствии со специальной нормой.

Обратите внимание: при временном переводе по соглашению сторон оплата производится по договоренности между работником и индивидуальным предпринимателем.

Если с согласия сотрудника он переведен на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.

Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.

Как быть с НДФЛ за самого коммерсанта

Как известно, индивидуальные предприниматели определяют состав расходов в порядке, установленном главой 25 НК РФ. На основании статьи 255 НК РФ в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих сотрудников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К данным расходам относятся, в частности, расходы на оплату труда за время выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Об этом — пункт 14 части 2 статьи 255 НК РФ.

Таким образом, если работник по медицинским показаниям переведен на нижестоящую должность, оклад на которой ниже предыдущего, то предприниматель вправе для исчисления налоговой базы по НДФЛ учесть затраты, связанные с сохранением сотруднику средней заработной платы, в составе расходов на оплату труда за весь период, определенный для соответствующего случая.

Налогообложение «упрощенцев» и сельхозпроизводителей

В закрытом перечне расходов, на которые индивидуальные предприниматели, применяющие УСН с объектом доходы минус расходы или уплачивающие ЕСХН, вправе уменьшить полученные доходы, поименованы расходы на оплату труда, выплату компенсаций, пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации (подп. 6 п. 1 ст. 346.16 и подп. 6 п. 2 ст. 346.5 НК РФ).

В соответствии с пунктом 2 статьи 346.16 и пунктом 3 статьи 346.5 Налогового кодекса РФ индивидуальные предприниматели определяют состав расходов на оплату труда на основании статьи 255 НК РФ.

Исходя из положений данной статьи, начисленный средний заработок является оплатой труда некоторых категорий работников, пониженных в должности.

То есть индивидуальные предприниматели вправе учесть его величину в расходах, уменьшающих налоговую базу по единому налогу или ЕСХН. На основании пункта 2 статьи 346.17 и подпункта 2 пункта 5 статьи 346.5 НК РФ сделать это предприниматели могут после фактической выплаты сотруднику средней заработной платы.

Согласен на другую должность

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. «Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», - объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме. В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен». Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, - говорит Геннадий Велехов. - Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения. Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
• для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК). При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря). Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся:
работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК). При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте. Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия. В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).