Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора является одним из методов управления персоналом, если были допущены какие-то ошибки в работе. Узнайте, как оформить приказ, скачайте образец документа

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Существует три варианта дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. В практике чаще всего применяются первые два. Трудовое законодательство не делает в данном случае разницы между бюджетными и коммерческими организациями, работодатель не вправе «придумывать» свои наказания и применять взыскания без серьезного повода. Кроме того, работник всегда может оспорить наказание.

Выговор применяется, если сотрудник совершил такие нарушения, как:

• Аморальный поступок.
• Хищение материальных ценностей.
• Несоблюдение трудового распорядка, зафиксированного в ЛНА предприятия.

Приказ о выговоре составляется в произвольной форме, так как какого-либо единого бланка для этого распоряжения не существует.

Если у предприятия есть фирменный бланк – удобно воспользоваться им, либо составлять приказ согласно документообороту, принятому в учреждении.

Важно помнить, что приказ должен зафиксировать:

• Данные организации и сведения о приказе: номер, дата выпуска.
• Сведения о «проштрафившемся» сотруднике: должность и ФИО, дополненные информацией о нарушении – краткое описание и дата совершения (или выявления).
• Также указывается тип взыскания (в данном случае – выговор) и основание для его вынесения. Это может быть служебная записка руководителя, объяснительная самого сотрудника.

На документе необходимо предусмотреть место для подписи, подтверждающей ознакомление сотрудника с ним. Распоряжение о выговоре доносится не позднее, чем пройдут три дня с момента выпуска приказа. При этом если работник отсутствует на своем месте, это не является уважительной причиной.

Читайте также:

Сотрудник может отказаться от подписывания приказа: в таком случае достаточно прочитать ему документ устно в присутствии хотя бы двух свидетелей и составить об этом отказе соответствующий акт.

Когда требуется

Когда нарушение выявлено, для того чтобы объявить взыскание, недостаточно устного «разбирательства». Приказ необходимо оформить, но для этого сначала надо собрать определенные документы. Это могут быть объяснительная записка от виновного сотрудника, докладные или служебные записки от непосредственного руководителя и т.д.

Есть определенные даты, в которые надо уложиться при составлении приказа: это месячный срок с момента выявления нарушения.

Впрочем, некоторые обстоятельства могут привести к продлению этого срока, вернее, к приостановлению его отсчета. Это болезнь либо отпуск (любой его вид) сотрудника, в чей адрес объявляется выговор, а также задержка, необходимая на получение мнения профсоюза.

Кто подписывает

Приказ о взыскании визируется руководством (или его уполномоченным лицом). А вот печать ставится только в том случае, если это предусмотрено кадровыми традициями предприятия и входит в реквизиты приказов по личному составу (ст. 8 ТК, также ст. 7,9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Читайте также:

Срок хранения

Как и другие документы по личному составу, приказ о выговоре хранится 5 лет, если кадровая служба размещает их отдельно от состава личных дел. В противном случае срок хранения не менее 75 лет.

Однако обратите внимание: если документ создан после 2003 года, то он подлежит хранению не менее 50 лет. Это не относится к тем составляющим личных дел, которые были зафиксированы в период государственной негражданской службы: они хранятся 75 лет независимо от даты оформления.

Дисциплинарное взыскание - это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда.

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение » перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии , за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина , как «строгий выговор» в законах России нет .

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам . Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя.

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание : замечание (образец ) или выговор чаще всего применяют за :

1. Систематические опоздания . Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
3. Невыполнение обязанностей , которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать . Составить , если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание . Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

• кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
• за какой проступок : кратко описать суть нарушения и указать дату;
• основание для привлечения : реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
• вид взыскания . Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии ;
• снятие процентной надбавки . Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника . Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником , если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда , так и в судебном порядке . Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка , подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя .

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится ), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте .

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс , сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке его оформления.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» (ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

• неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
• вину работника;
• причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

• опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• несоблюдение норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
• совершение противоправного поступка;
• несоблюдение субординации;
• игнорирование инструкций и распоряжений;
• аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
• умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

• ФИО работника;
• его должность и подразделение (отдел);
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
• вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины.

Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего рабочего распорядка — основной локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины не понадобится.

Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования.

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

За что именно полагается выговор и как его правильно вынести.

Из статьи вы узнаете:

Выговор за неисполнение должностных обязанностей и другие дисциплинарные взыскания

В случае, если работником в процессе выполнения своих трудовых функций допущены существенные нарушения должностных обязанностей, действующий Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применить к нему один из трех вариантов дисциплинарных взысканий , установленных ст. 192 ТК РФ:

Для работников специальных органов и ведомств, для регулирования трудовой деятельности которых применяются специальные нормативные документы, могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Например, это касается государственных служащих или работников таможенных органов. Однако для работников, деятельности которых регулируется только Трудовым кодексом, приведенный перечень взысканий является исчерпывающим, то есть работодатель не имеет права применять к работнику любые другие виды наказаний, включая штрафы, понижение в должности и проч.

Скачайте документы по теме:

Обратите внимание! За одно нарушение трудовых обязанностей может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Скачать в.doc

Скачать в.doc