2.4 Организация оплаты труда

Сущность заработной платы и ее формирование

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.
Факторы формирования заработной платы представлены на рисунке 36.

Рис.36. Факторы формирования заработной платы

Факторы формирования заработной платы, представленные на рисунке 13, делятся на рыночные и нерыночные . Среди рыночных факторов , влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1) изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
3) эластичность спроса на труда по цене;
4) взаимозаменяемость ресурсов;
5) изменение цен на потребительские товары и услуги.
К нерыночным факторам формирования заработной платы относятся:
1) меры государственного регулирования заработной платы;
2) соотношение сил между профсоюзами и работодателями;
3) конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Функции заработной платы

Функции заработной платы:
Воспроизводственная функция . Заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей.
Стимулирующая функция . Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада.
Измерительно-распределительная функция . Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения . Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Принципы заработной платы

Для реализации функций заработной платы необходимо соблюдение важнейших принципов:
1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг;
2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
4) Равная оплата за равный труд.
Основные источники доходов граждан от различных видов деятельности и работников предприятий представлены на рисунках37 и 38.

Рис. 37. Основные источники личных доходов граждан РФ

Рис.38. Структура доходов работников предприятия

Структура дохода работника должна определяться системой отношений его формирования и распределения, соединяющий принцип распределения по труду и конкурентные начала в использовании трудового потенциала работника.
5) Государственное регулирование оплаты труда;
6) Учет воздействия рынка труда;
7) Прирост, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Рис.39. Организационные основы оплаты труда на предприятии

На основе принципов организации и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда на предприятии. Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денег;
-устранение случаев уравнительства;
-оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионльно-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.
Государственное регулирование ставит главной целью соблюдать интересы государства, общества в целом, социально незащищенных слоев населения, не забывая о правах и свободе личности. Государственное регулирование направлено на защиту интересов будущих поколений, охрану окружающей среды, предотвращение ее загрязнения, гибели природы.
Регулирующее воздействие должно быть направлено на создание условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений, функционирующих на основе различных форм собственности и хозяйствования.
Различают два метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:
-применение норм Трудового кодекса, регламентирующих условия и порядок оплаты труда;
-использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы;
-установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе тарифной или бестарифной системы, введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм Трудового кодекса), разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам труда за год.

Последовательность работы по организации заработной платы
на предприятии

Последовательность работы по организации заработной платы объединена в три блока: выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм оплаты труда, выбор системы регулирования.
При организации заработной платы на предприятии важен выбор способа формирования заработной платы на базе Единой тарифной сетки, либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы.
Критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы.
В современных условиях правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат на труд и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Повременная, сдельная, повременно-премиальная системы оплаты труда

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой базу для установления размера заработной платы.
Тарифная система- совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации работников, сложности работ, условий труда и т.д.
Элементы тарифной системы:
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывает, во сколько раз тарифная сетка различных разрядов больше первого;
Тарифная ставка - выраженные в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные (оклады);
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды рабочих и работы.
Основные формы оплаты труда представлены в таблице 13.

Таблица 13

Формы оплаты труда на промышленном предприятии

Формы организации труда	Форма оплаты труда
	Сдельная	Повременная
	Система оплаты труда
Индивидуальная или коллективная	Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-регрессивная	Простая повременная Повременно-премиальная Окладная
Коллективная	Коллективная сдельно-премиальная	Повременная с доплатами за выполнение нормированного задания. Нормативно-сдельно-премиальная

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соостветсвии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризуется повременная форма оплаты труда.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле (40):

Зп-пр = Зп + П, (40)

где Зп- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражается формулой, показывающей сдельную форму оплаты труда. Эта величина отражает основной заработок, являющейся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная система
оплаты труда

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле (41):

Зсд - прем = Зсд + П, (41)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих используются следующая зависимость (42):

Зсд. - прог. = ро * Vпл + рпрог * Vcверхпл.,(42)
где ро- штучно-сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;Vпл- объем выполненных работ в пределах установленного плана;рпрог- прогрессивно-нарастающая расценка;Vcверхпл- объем работ, выполненный сверхплана.
Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базой в зависимости от уровня выполнения плана.
Косвенная-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1) Косвенная сдельная расценка (43):

Зкос = ркос * Vф, (43)

где ркос- косвенная сдельная расценка;Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.
2) Коэффициент выполнения норм (44):

Зкос = Зп * Кв. н., (44)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; Кв.н.- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда применяется тогда, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работа, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта.Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система «плавающих окладов», суть которой состоит в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Доплаты и надбавки к заработной плате. Система премирования
работников

Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам:
1) не имеющие ограничений по сфере трудовой деятельности (доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, выходные и ночное время);
2) применяемые в определенных сферах приложения труда:
а) носящие стимулирующий характер, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего рабочего, за квалификацию
и т.д.;
б) связанные с особым характером выполняемых работ: за сезонность работ, отдаленность, многостаночность, вахтовый метод и т.д.;
в) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Районный коэффициент - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия (от 1 до 2).
В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:
1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства;
2) число показателей и условий премирования не должно быть более двух-трех;
3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
4) показатель премирования устанавливать дифферинцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;
5) определять нормативы премирования (размер премии);
6) проводить оценку напряженности показателя премирования;
7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия;
9) обеспечить гарантирование премии соответствующими источниками ее выплаты.

Прозрачная, справедливая система оплаты труда повышает удовлетворенность сотрудников, а значит - качество их работы и лояльность компании. Одной из важнейших задач, связанных с построением эффективной системы оплаты труда (частью общей HR-политики компании), является разработка и внедрение действенного Положения о системе формирования заработных плат сотрудников.

Для разработки общей HR-политики необходимо обозначить стратегические цели компании в области управления персоналом. Это важно, потому что в зависимости от целей определяются текущие приоритеты политики стимулирования деятельности подразделений и отдельных сотрудников. Система оплаты труда должна быть согласована со всеми ключевыми процессами управления персоналом: наем, оценка, продвижение, обучение и т. д. Ее задача - обеспечить максимально эффективное использование человеческих ресурсов компании.

В зависимости от того, что сегодня важнее для организации: выйти на новый рынок, занять определенную рыночную нишу, повысить качество продукции или провести техническое перевооружение, могут изменяться политика привлечения и удержания специалистов, мотивационная политика и т. д. для отдельных подразделений и компании в целом. Также в соответствии с целями организации может изменяться важность и удельный вес отдельных составляющих системы оплаты труда. В компании, сконцентрированной на повышении качества продукции/обслуживания будет выше вес такого фактора, как оценка за профессионализм; а в компании, поставившей целью резкое увеличение объемов продаж, - оценка результатов деятельности. Помимо этого, в зависимости от специфики деятельности отдельных подразделений может изменяться структура премирования их работников: пропорции начисления премии за индивидуальные достижения, как правило, выше у сотрудников отдела продаж, а за общие успехи деятельности компании в целом - бэк-офиса.

Позиционирование компании-работодателя на рынке труда определяет корпоративную стратегию в оплате: как организация оплачивает труд своих работников - выше или ниже среднерыночных показателей. Стратегия оплаты может быть единой для всей компании, или разрабатываться отдельно для разных подразделений, должностных уровней/ позиций. Кроме того, политика оплаты может изменяться в зависимости от степени «дефицитности» необходимых специалистов на рынке труда и «критичности» закрытия этих вакансий для компании.

Разработку системы оплаты труда нужно начинать с анализа эффективности существующей в компании практики и изучения динамики рынка труда. Этим занимается, как правило, департамент управления персоналом в тесном взаимодействии с топ-менеджерами и руководителями подразделений. В крупной организации для такого проекта следует создать специальную рабочую группу.

Рассмотрим основные этапы разработки Положения о системе формирования заработных плат сотрудников (они отражаются затем в его ключевых разделах).

Сначала в соответствии со стратегическими целями компании следует определить общие цели и задачи, которые призвана решать система оплаты труда. Эти задачи, в свою очередь, определяют цели и область применения данного Положения.

На первом (аналитическом) этапе разработки Положения специалист описывает принятую в компании структуру заработной платы или модель оплаты труда - совокупность различных видов выплат (компенсаций) работникам, а также уровни (категории, грейды) оплаты для каждого вида работ (должностей), в зависимости от степени их сложности и значимости.

Обычно предусматриваются следующие виды выплат сотрудникам:

дополнительные выплаты и льготы (бонусы, бенефиты) - переменная величина;

регулярные премиальные выплаты - переменная величина.

Заработная плата представляет собой совокупность всех начисленных выплат (как фиксированных, так и переменных), которые работник регулярно получает на руки.

Базовая ставка (оклад) определяет стоимость работ, выполненных сотрудником в пределах возложенных на него функциональных обязанностей и в полном объеме (норма труда ). Базовый оклад - это гарантированная компенсация работнику за выполнение обязанностей на конкретной должности, он остается постоянным в течение определенного промежутка времени.

При приеме кандидата на работу сотрудники HR-службы и его непосредственный руководитель оценивают уровень необходимых компетенций (как во время проведения собеседования, так и в период прохождения испытательного срока). Размер базового должностного оклада устанавливается на основе этой оценки, а также сложившегося на рынке труда данного региона уровня оплаты труда работников, обладающих аналогичными знаниями и опытом работы.

Надбавки - это постоянные дополнительные выплаты, которые вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника (за стаж работы, выслугу лет, квалификацию и пр.) или характеристик рабочего места (за сменность, сверхурочную работу, вредные условия труда и пр.), и не зависят от результативности его деятельности.

Премии и бонусы - это выплачиваемые с определенной периодичностью (раз в месяц, квартал, год и т. п.) дополнительные вознаграждения за результативность работы сотрудника.

Размер премии является переменной величиной , она выплачивается работнику за достижение и/или перевыполнение установленных показателей (основной нормы труда), либо за выполнение дополнительных обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией. Размер премии напрямую зависит от количества работы, выполненной сотрудником сверх установленной нормы, либо от стоимости работ, выполненных за пределами возложенных должностных обязанностей. Премия выплачивается работнику на основании четко прописанных и утвержденных критериев, которые объективно определяют условия, размер и периодичность выплат.

Бонусы - это дополнительное поощрительное вознаграждение , начисляемое сотруднику периодически либо в виде разовых выплат. Бонусами отмечаются определенные разовые достижения (например, успешно завершенный проект), либо результаты работы отдела/департамента компании за определенный календарный период (квартал, полугодие, год).

Социальные выплаты (социальный пакет) - это вознаграждения, которые сотрудник получает за факт работы в данной организации, вне зависимости от количества и качества выполненных работ (оплата транспортных расходов, медицинская страховка, выплаты на оздоровление и пр.).

На следующем этапе разработки Положения нужно описать основные принципы и правила установления размеров заработной платы для различных категорий сотрудников. При этом следует предусмотреть все типовые ситуации, связанные с определением и изменением уровня оплаты труда, которые возможны в компании на сегодняшнем этапе ее развития: назначение на должность нового сотрудника, введение новой должности, перевод на новую должность или на должность другого уровня, изменение оценки, совмещение должностей и т. п.

Как правило, для вновь назначенного на должность сотрудника первоначальный размер заработной платы (оклада) на период испытательного срока устанавливается в зависимости от принятой в компании политики (пример см. в табл. 1 ). На протяжении испытательного срока он получает заработную плату в установленном на испытательный срок размере оклада - без дополнительных выплат (премий либо бонусов). После успешного прохождения испытательного срока должностной оклад устанавливается на основании оценки уровня квалификации работника и в соответствии с принятым в компании уровнем оплаты данной должности (чаще всего он оговаривается сроком на один календарный год).

Таблица 1

Размер заработной платы конкретного сотрудника (в отличие от уровня оплаты должности) не является строго фиксированной величиной, он «эволюционирует», отражая процесс профессионального и карьерного роста человека. Зарплата должна регулярно пересматриваться, при этом корректируется, как правило, базовый оклад. В то же время в связи с изменением стратегических целей компании или задач подразделения может пересматриваться размер и периодичность выплаты премий, бонусов, комиссионных вознаграждений и т. п.

Пример Вилка окладов для должности устанавливается в соответствии с усредненными значениями по данным бенчмаркинговых исследований рынка труда - Обзоров заработных плат, которые проводятся независимыми провайдерами. Базовый оклад определяется для следующих категорий работников: директор, руководитель подразделения, менеджер, специалист. Для тех должностей в компании, которым по функциональным обязанностям можно полностью сопоставить определенные должности в Обзорах, расчет базовых окладов производится на основе данных Обзоров (в соответствии с уровнем должности). Оклад для каждой должности рассчитывается с помощью таких коэффициентов: Для тех должностей в компании, для которых в Обзоре не имеется полностью соответствующих им по функциональным обязанностям должностей, необходимо использовать данные Обзоров по тем позициям, которые сопоставимы по описанию требований к должности. Примечание. Понятия медиана, среднее, верхний квартиль, максимум используются в Обзорах заработных плат. * Максимум (Мах): наибольшее значение в упорядоченном массиве данных. ** Верхний квартиль (Q3): значение, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. Нижний квартиль (Q1): значение, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных. *** Медиана (Mediana) совокупности величин - средняя величина; значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных. **** Среднее (Average) совокупности величин - сумма величин, разделенная на их количество. Если величины симметрично распределены с обеих сторон медианы, среднее будет равняться медиане. Обычно среднее и медиана не равны, так как на среднее заметно влияют крайние значения. Поэтому для анализа чаще используют медиану.

Основаниями для корректировки индивидуального базового оклада сотрудников являются:

оценка результатов профессиональной деятельности;

изменение уровня должности.

Общий пересмотр размера должностных окладов и заработных плат сотрудников компании происходит планово, обычно один раз в год. Основаниями для него является изменение индекса инфляции и оценки профессиональной деятельности.

Изменение размера базового оклада сотрудника на основе оценки профессиональной деятельности проводится для того, чтобы объективно вознаградить его за качество работы на протяжении оцениваемого периода. Пересмотр заработной платы за профессиональную деятельность осуществляется обычно один раз в год, перед началом процесса пересмотра бюджетов по заработной плате на следующий период.

Базовый оклад изменяется также в зависимости от оценки результатов деятельности сотрудника. Процент корректировки определяется при разработке корпоративной системы оценки (пример расчета процентов корректировки приведен в табл. 2 ).

Таблица 2

Если сотрудник проработал в компании менее шести месяцев и еще не проходил процедуру оценки, его базовый оклад не пересматривается (на основании оценки профессиональной деятельности).

Изменение базового оклада при изменении должности проводится в том случае, если сотрудник переводится на должность, которая предусматривает иную (более высокую либо более низкую) категорию оплаты труда. Существуют различные типы передвижений работника внутри организации: горизонтальные и вертикальные - в пределах функции и внутри компании. Каждому из них соответствует свой процент изменения базового оклада - как правило, он не превышает 30% (пример см. табл. 3 ).

Таблица 3

Тип передвижения	Описание	Изменение базового оклада
Передвижение внутри разряда - горизонтальное продвижение (трансферт)	Перевод на иную позицию без повышения в должности. В целом требования, предъявляемые к сотруднику, остаются прежними. Должностные обязанности изменяются, однако остаются на том же уровне сложности. Полномочия и сферы ответственности сохраняются прежними. Перевод возможен как внутри одной функции, так и между функциями в пределах всей компании	Увеличение на 5%
Продвижение внутри класса работ (функции) - вертикальное продвижение в пределах функции	Перевод на более высокую должность в пределах одной функции. Необходимые для выполнения должностных обязанностей знания и навыки сотрудника относятся к той же области, однако к ним предъявляются новые, более высокие требования	Увеличение от 10 до 15%
Вертикальное продвижение внутри компании	Переход на должность более высокого уровня, предполагающую наличие у сотрудника принципиально других знаний и навыков. Его новые функциональные обязанности также кардинально отличаются от прежних	Увеличение от 15 до 30%

Очередное изменение ранга (должности, грейда) работника должно производиться не раньше, чем через шесть месяцев после предыдущего. Традиционно рекомендуется повышать сотрудника в должности (с более высоким уровнем оплаты/категории) пошагово - переводить на один уровень. Повышение с перемещением через один должностной уровень допускается только в исключительных случаях (по особому решению кадровой комиссии или руководителя компании). Перемещение сотрудников через два и более уровней категорий не допускается .

В случае, если сотрудник переводится на должность, предусматривающую уровень заработной платы ниже существующего, его заработная плата пересматривается с учетом причин перевода:

Неудовлетворительное качество работы сотрудника на ранее занимаемой должности. В этом случае заработная плата уменьшается (обычно в пределах от 10 до 30%).

В связи с реорганизационными изменениями внутри компании. При этом человека необходимо заранее предупредить о предполагаемых изменениях (понижение допустимо в пределах, предусмотренных законодательством Украины).

В случае, если работник переводится на должность более высокого уровня, но при этом размер его оклада меньше минимально допустимого уровня оплаты на данной должности/в данной категории, его заработная плата увеличивается - на первом этапе обычно до минимально допустимого уровня. При этом размер повышения не должен превышать определенный процент от размера ранее выплачиваемой заработной платы (например 15%).

При одновременном увеличении должностного оклада сотрудника в связи с оценкой его профессиональной деятельности и с продвижением предназначенные ему проценты повышений всех видов, как правило, суммируются .

Если в организации предусмотрена работа кадровой комиссии, то внеочередные изменения должностных окладов проводятся в следующем порядке:

Директор департамента подает представление на сотрудника в кадровую комиссию.

Кадровая комиссия принимает решение.

Руководитель компании утверждает решение кадровой комиссии.

Если кадровой комиссии в компании не предусмотрено, то внеочередные изменения должностных окладов утверждаются решением руководителя.

Сотруднику может быть установлен должностной оклад в большем размере, чем это предусмотрено Положением, однако в данном случае такое решение должно быть утверждено кадровой комиссией и/или руководителем организации.

При совмещении сотрудником двух должностей внутри компании работа по совмещаемой должности оплачивается не в полном объеме: как правило, она составляет определенный процент (чаще всего - от 30 до 50%) от уровня заработной платы этой должности.

Размер премии традиционно устанавливается в процентном отношении к основному окладу сотрудника, он зависит от показателей выполнения/перевыполнения плановых норм (четко фиксированных). Кроме того, могут устанавливаться премии за достижение высоких результатов:

работником лично (выполнение и перевыполнение плановых показателей, внесение рацпредложений, давших значительный экономический эффект и т. п.);

подразделением;

компанией в целом.

Процент начисления премии зависит от вида работ и от степени влияния результатов работы в конкретной должности на конечный результат компании (получение прибыли).

Пропорции и размер начисления различных видов премий устанавливаются исходя из стратегических целей организации на определенный период. Если в компании вводится сложная структурированная мотивационная система, то имеет смысл разработать отдельное Положение о премировании.

Пример Для сотрудников, принимающих непосредственное участие в формировании прибыли, а также тех, кто не принимает непосредственного участия, однако результаты их работы оказывают прямое (главное) влияние на получение компанией прибыли, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 150% от основного базового оклада. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в процессе формирования прибыли, и тех, результаты работы которых имеют непрямое влияние на прибыль, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 50% от базового оклада. Для сотрудников, не принимающих участия в процессе формирования прибыли, и тех, результаты работы которых оказывают отдаленное влияние на прибыль компании, либо вообще не оказывают влияния, процент премии определяется в диапазоне от 5 до 10% от базового оклада.

Следующий этап разработки Положения предполагает описание процесса выплаты заработной платы . Здесь должны быть четко зафиксированы периодичность, размер и порядок выплат, указаны необходимые документы для начисления заработной платы и ответственные за своевременность их заполнения и подачу в отдел управления персоналом/ бухгалтерию, порядок удержания сумм, связанных с предоставлением ссуд и т. п.

В отдельном разделе Положения также должны быть перечислены все элементы дисциплинарной политики , имеющие отношение к начислению/ удержанию заработной платы, - конкретные нарушения, проступки, случаи некачественного выполнения/ невыполнения заданий. В частности, устанавливается порядок возмещения причиненного ущерба в случае, если определенные действия/ бездействие сотрудника повлекли за собой убытки или штрафные санкции для организации.

Механизм штрафных санкций, применяемый в западных компаниях , выглядит следующим образом: размер штрафных санкций устанавливается в процентном отношении к основному окладу сотрудника; он зависит от степени важности нарушений/проступков, нанесших ущерб компании, и от их количества: При совершении незначительного нарушения (в том числе административного) либо проступка, не оказавшего заметного влияния на качество работы данного сотрудника в целом, штраф не начисляется . При неоднократных (более двух раз) незначительных нарушениях (в том числе административных) либо проступках, а также при разовом грубом нарушении, которое повлияло на качество работы данного сотрудника, но не оказало заметного влияния на работу отдела/подразделения в целом, начисляется штраф в размере до 10% от базового оклада провинившегося. При разовом совершении грубого нарушения (в том числе административного) либо проступка, который влияет на работу отдела/ подразделения начисляется штраф в размере от 10 до 20% от базового оклада сотрудника. При неоднократных грубых нарушениях (в том числе административных) либо проступках, которые влияют на работу отдела/подразделения, или разовом совершении грубого нарушения/проступка, который оказал влияние на работу компании в целом, начисляется штраф в размере от 20 до 30% от базового оклада сотрудника. При неоднократных грубых нарушениях (в том числе административных) либо проступках, влияющих на работу компании в целом, начисляется штраф в размере от 50 до 100% от базового оклада сотрудника.

В отдельном разделе Положения описываются механизмы контроля за его реализацией, в котором также указываются подразделения и должностные лица, ответственные за выполнение Положения.

Например , зоны ответственности можно регламентировать следующим образом. Директор по персоналу несет ответственность за: разработку системы оплаты труда в компании (в том числе Положения и всей необходимой документации) и ее качественное администрирование; разработку структуры заработной платы, включающей определение уровней оплаты/тарифных разрядов (грейдов), срединных точек, а также диапазонов заработной платы в компании; инициирование и координацию процессов плановых пересмотров заработной платы; повышение/ корректировку индивидуальной заработной платы сотрудника; расчет общего процента повышения/ корректировки индивидуальной заработной платы сотрудника. Департамент персонала несет ответственность за: администрирование системы оплаты труда; проведение плановых пересмотров уровней и условий оплаты труда. Непосредственный руководитель несет ответственность за: выполнение требований системы оплаты труда в компании; инициацию внепланового пересмотра размера заработной платы сотрудников (в случае производственной необходимости).

Положение о системе формирования заработных плат должно быть утверждено руководителем (Советом директоров) компании; Положение вводится в действие приказом руководителя.

Для успешного введения в действие разработанной системы оплаты труда следует провести соответствующую разъяснительную работу и PR-кампанию: ознакомить с документом всех сотрудников, обучить руководителей. В первый месяц функционирования нового Положения целесообразно организовать службу консультационной поддержки (или выделить «горячий» номер телефона). Сотрудники службы персонала в этот период времени должны отвечать на все вопросы работников об изменениях в оплате труда, давать разъяснения, помогать проводить необходимые расчеты. В некоторых компаниях, чтобы работники смогли адаптироваться к новым условиям оплаты труда, вводится «переходный» период: на протяжении двух-трех месяцев люди получают зарплату «по старому», но параллельно им представляются расчетные данные: какие суммы они смогут получить согласно новому Положению. Подобные меры позволяют предотвратить возможное сопротивление изменениям, что неизбежно при проведении реформ в таких важнейших для каждого человека вопросах, как оплата труда.

Пересматривать систему оплаты труда в целом следует регулярно - одновременно с корректировкой стратегического курса компании, появлением новых бизнес-задач, изменением ситуации на рынке труда. Основное требование при разработке системы - обеспечение политики открытости и гласности. Сотрудники должны четко знать: кто, за что и сколько может заработать. Одно из ключевых условий разработки действенной системы оплаты труда - соблюдение баланса между «гарантированной» (государственный минимум, оплата «по должности») и «заработанной» (за результаты и качество деятельности) частями заработной платы.

Стимулирует к повышению качества и производительности труда такая схема оплаты, при которой работник может влиять на уровень своего вознаграждения, прилагая личные усилия. Хорошо структурированная, стабильная, понятная всем сотрудникам система оплаты труда воспринимается как справедливая . Строгое соблюдение работодателем установленных правил - выплата зарплаты своевременно и в полном объеме, неукоснительное соблюдение принципов премирования является основой формирования благоприятного психологического климата в коллективе, повышает лояльность работников, а в итоге (вместе с другими составляющими эффективного менеджмента) и результативность их деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

1. Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

• а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
• б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает "личную" собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

Прежде всего, стоит отметить, что в рамках данной работы под механизмом формирования заработной платы подразумевается соотношение элементов оплаты труда, изменение данного соотношения, а также влияние различных рыночных агентов и экономических ситуаций на это соотношение.

В данной главе будут рассмотрены несколько важнейших вопросов, касающихся формирования заработной платы. В первую очередь, мы рассмотрим, как должна формироваться заработная плата согласно микроэкономической теории. Далее мы проследим реальное функционирование рынка труда в России, которое значимо отличается от законов теории в силу особенностей, сложившихся на рынке "зарплатообразования" во времена СССР и в последующий пореформенный период.

Теоретические основы "зарплатообразования"

Открывая обсуждение первого вопроса, стоит заметить, что здесь будет рассмотрена модель формирования заработной платы в условиях совершенной конкуренции. Напомним, что основными условиями модели в таком случае являются: существование на рынке значительного количества фирм, конкурирующих друг с другом при найме работников, существование большого количества рабочих с одинаковой квалификацией, предлагающих свои услуги независимо друг от друга и неосуществимость контроля над ставкой заработной платы ни одним из агентов рынка, иными словами -- контроль принадлежит "невидимой руке".

Согласно классической экономической теории, применительно к вопросу найма работников, перечисленные условия означают, что спрос работодателей на работников неэластичен по цене .

В таком случае, работодатель выбирает оптимальное количество работников согласно уравниванию выгоды от обладания дополнительным работником к его заработной плате, диктуемой рынком. Как только данные величины уравнены, нет смысла для дальнейшего найма работников, поскольку это привело бы к потере валовой прибыли (см. Приложение № 1).

Однако условия, построенные классической теорией совершенно конкурентных рынков для упрощения рассуждений и вычислений, делают законы реального функционирования рынка несколько примитивными. В частности, условие, утверждающее отсутствие влияние рыночных агентов на механизм, представляется сомнительным, учитывая существование такого явления как профсоюзы.

Экономики развитых стран показывают, что профсоюзы имеют немалое значение в процессе формирования ставки заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть, как именно может проявляться влияние профсоюзов (см. Приложение № 2).

Стоит напомнить, что профсоюзы как посредник продажи рабочей силы существуют, чтобы иметь возможность повысить заработную плату или сохранить количество рабочих мест. Как мы уже сказали, в условиях совершенной конкуренции ставка заработной платы складывается за счет функционирования "невидимой руки", то есть посредством соотношения спроса и предложения труда. Поэтому, чтобы добиться повышения заработной платы, профсоюзам необходимо воздействовать на первый или второй из этих факторов .

Рассмотрим первый случай влияния профсоюзов на формирование заработной платы. Случай, в котором идет воздействие на показатель спроса на труд. Профсоюзы могут достигнуть повышения спроса на труд, если смогут повысить спрос на товары и услуги, производимые членами профсоюза, повысить производительность или повлиять на другие факторы производства.

Повышение спроса на товары и услуги, производимые членами профсоюза, достижимо за счет лоббистов в органах исполнительной и законодательной власти, также возможно участие профсоюзов в рекламе продукции вместе с администрацией фирм. Кроме того, с целью увеличить спрос на труд своих членов профсоюзы могут поддерживать решения органов власти и фирм о повышении цен на ресурсо-заменители и снижении цен на ресурсо-дополнители. Как такового влияния на производительность труда профсоюзы не имеют (так как это задача администрации). Однако возможно формирование рабоче-административных органов, занимающихся вопросами роста производительности и качества труда работников (например, отделы качества в Японии ).

Очевидно, что возможности профсоюзов по увеличению спроса на труд довольно ограничены, поэтому существует второй рычаг их давления, а именно, предложение труда. Профсоюзы могут сокращать предложение труда собственными мерами и поддержкой определенных законодательных актов (например, ограничение иммиграции, запрет на использование дешевого детского труда и т.п.). Примером собственных мер по сокращению предложения труда является деятельность замкнутых или цеховых профсоюзов, которые объединяют рабочих одной профессии. Такие профсоюзы сначала добиваются, чтобы фирма нанимала только рабочих, являющихся членами профсоюза, далее проводится сокращение членов союза и таким образом происходит удорожание каждой, оставшейся в союзе, рабочей единицы. Аналогичным примером является квалификационное лицензирование профессий, где получение лицензии является схожим вступлению в профсоюз барьером к допуску в предложение труда.

Кроме того, возможно также и влияние действий открытых профсоюзов. Данные отраслевые профсоюзы стремятся объединить всех работников данной отрасли. При осуществлении широкого объединения профсоюз может оказывать колоссальное влияние на установление заработной платы в пределах данной отрасли за счет возможности полного приостановления предложения рабочей силы в случае забастовки. Также отраслевые профсоюзы могут изначально запросить ставку заработной платы, превышающую ставку, сложившуюся как результат функционирования рыночной экономики. В таком случае, фирме останется только нанять меньшее, чем оптимальное число работников (графическое объяснение влияния профсоюзов на механизм формирования заработной платы - см. Приложение №2).

В данном параграфе мы рассмотрели, как заработная плата должна формироваться согласно теории и как этот теоретический механизм меняется при включении в анализ значимости профсоюзов. Однако помимо профсоюзов существует множество других переменных и факторов, искажающих вышеуказанный механизм формирования заработной платы, такие как: поведение предпринимателей, исторические и фактические особенности рынка, особенности законодательства страны и т.д. Последующие параграфы покажут влияние некоторых из этих факторов.

Работодатель в процессе формирования деятельности своего предприятия регулярно терпит издержки в части задействования рабочей силы.

Издержки могут включать в себя расходы по работников, налоги, страхование, выплаты льгот и пр. Для правильного распределения выплат между работниками и грамотного регулирования издержек на каждом предприятии должен создаваться фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой часть национального , который должен распределяться в отношении каждого работника предприятия в зависимости от качества его работы, квалификации и иных важных показателей рабочего процесса.

Иными словами, фонд выступает в качестве показателя трудового плана, выполняемого на предприятии в течение экономического года.
Фонд заработной платы включает в себя , расходуемые на различные цели:

• выплаты работникам, занятых как на постоянной, так и на временной работе;
• покрытие расходов, относящихся к рабочему времени, которое сотрудник не отработал не по своей вине (к примеру, выплаты сотрудницам, находящихся в декретном отпуске);
• компенсации;
• выплаты по тарифам и окладам;
• стимулирующие надбавки, дополнительные отчисления и пр.

Основной составляющей планирования высокой производительности труда является поиск резервов, которые позволят предприятию успешно вывести производимые товары или оказываемые услуги на рынок.

В первую очередь такие резервы будут направлены на оплату труда работников.

Оплата включает в себя не только заработную плату, но и различного рода поощряющие и компенсирующие выплаты. Поэтому на предприятии создаются фонды, регулирующие порядок таких выплат.

Фонд формируется и рассчитывается из прибыли, получаемой от хозяйственной деятельности предприятия.

Структура фонда заработной платы

Из чего состоит фонд заработной платы?

Во время рабочего процесса любого предприятия следует отличать затраты, которые изначально закладывались в фонд и непредвиденные затраты и издержки, возникающие в процессе обращения .

Источниками, с помощью которых будет производиться оплата труда, являются:

• показатели издержек, относящихся к выпуску товаров и оказанию услуг;
• суммы, имеющие особое назначение;
• средства предприятия, относящиеся к категории личных;
• получение целевого финансирования.

Затраты, которые предприятие выделяет на оплату труда своих работников, будут включаться в товаров.

В ФЗП включается суммы, начисляемые работникам по результатам их работ.

Фонд заработной платы состоит из:

• оплаты труда за фактически отработанное или неотработанное время. Может выражаться как в денежном, так и натуральном эквиваленте;
• компенсаций;
• стимулирующих выплат;
• премий, доплат, поощрений;
• выплат, связанные со спецификой работы и пр.

Начисленные средства за отпуска будут входить в состав фонда отчетных месяцев в размере, зависящем от продолжительности периода отпуска в текущем месяце. Соответственно, денежные средства за последующие месяца, будут входить в состав следующего месяца.

Состав ФЗП является довольно сложным механизмом, зависящим от структуры и рабочего процесса каждого отдельного предприятия.

Формирование ФЗП

При формировании ФЗП используются следующие способы:

• расчет утвержденных нормативов по отношению к действительному объему производимой продукции, выраженном в процентном соотношении;
• при увеличении объема производства происходит увеличение оплаты труда работников;
• расчет фонда происходит с учетом получаемой .

Если для осуществления выплаты предприятию не хватает денежных средств, используются суммы, заложенные в резервный фонд. При формировании резерва следует учитывать случаи превышения расхода денежных средств, предусмотренных в фонде.

Наряду с основным фондом заработной платы на предприятии могут создаваться иные ресурсы, например, направленные на поддержку и развитие работников, социальные выплаты и пр.

Чем больше показателей будут применяться, тем более обоснованно и целесообразнее станут расходоваться и распределяться денежные средства внутри предприятия.

Расчет фонда заработной платы

Задачей каждого частного предприятия является приобретение навыка по правильному расчету размера фонда .

Если предприятие неправильно ведет расчет, то это приводит не только к уменьшению заработка сотрудников, но и понижению их мотивации к производительности, а также теряется их доверие по отношению к работодателю.

В результате потери доверия работники перестают проявлять интерес к работе, что может привести к многочисленным .

От правильности расчета ФЗП будет зависеть удачное планирование и прогноз всех возможных затрат предприятия.

Для расчета следует использовать:

• ведомости;
• сведения о численности работников и продолжительности их трудовой деятельности;
• иные данные, необходимые для точного расчета.

Все сведения должны отражать результаты трудовой деятельности за последний рабочий год.

Формула формирования фонда заработной платы

Формулы унифицированного образца и четких нормативов по расчету фонда не существует. Работодатель в любом случае должен подавать только достоверную информацию.

Годовой показатель обычно рассчитывается путем умножения заработной платы среднего значения на число работающих сотрудников на 12 месяцев.

Например, для расчета берется доход всех руководителей и из него рассчитывается средний показатель. Таким же образом рассчитывается заработок всех работников предприятия.

Полученные результаты следует умножить на число всех человек в группе и суммировать между собой. Годовой показатель будет в этом случае образован с помощью умножения на число месяцев в году.

Можно взять следующую формулу для расчета:

ЗП (О+НД+РК) = ФОТ.

Значения расшифровываются следующим образом:

• заработная плата – ЗП;
• ставка тарифа (ТС) или оклад;
• надбавки- НД;
• районный коэффициент — РК.

Инструкция

Формула расчета ФЗП

Правильный подсчет начинается с определения временного периода, за который будет производиться определение размеров фонда.

В качестве основополагающего показателя берется за прошлый календарный год.

На что стоит обратить внимание:

• производя расчет годового показателя необходимо учитывать выплаты, носящие регулярный характер;
• в расчет не берутся единоразовые платежи, относящиеся как к выплатам по заработной плате, так и к социальным выплатам;
• определяется число времени, отработанного каждым работником за предыдущий календарный год. Определяются числовые показатели отработанного времени с помощью табелей, учитывающих каждого сотрудника;
• собранная информация обрабатывается, выясняются необходимые данные об отработанном времени каждого работника;
• случаются ситуации, при которых требуется вычислить не годовое, а месячное значение;
• за месячное значение будет приниматься результат, полученный путем деления годового показателя на 12.

Предприятия, практикующие почасовую оплату, для расчетов берут показатели тарифных ставок и выплат (доплат). Сюда относятся премии, двойная оплата за работу в ночное время, праздники и пр.

Фонды заработной платы должны эффективно и экономично расходоваться.

Напишите свой вопрос в форму ниже