Система мотивирования — целенаправленное воздействие на персонал с целью повышения эффективности работы организации.

Модели мотивирования персонала можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Существует множество различных теорий мотивации, но основополагающую роль в существующих сегодня теориях трудовой мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу.

Основная ее идея состояла в том, что существует определенная иерархия потребностей, и одни потребности могут быть удовлетворены только после удовлетворения базовых.

Теория мотивации Маслоу кратко и пирамида потребностей

В основе всех потребностей человека являются физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием: еде, воде, воздухе, сексе и т.д.

На втором уровне располагается нужда в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Здесь речь идет о том, что человек ищет защиту от опасностей внешней среды.

На следующем уровне пирамиды находятся социальные потребности (в причастности). Это чувства людей, возникающие по отношению к социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы поддерживали.

Самый высокий уровень – это нужда в самовыражении и самореализации. Для человека необходимо реализовывать свой личностный потенциал.

Двухфакторная модель трудовой мотивации Херцберга

Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная модель Фредерика Херцберга. На основе изучения нескольких сотен бухгалтеров и их поведения в трудных ситуациях, он проанализировал факторы, влияющие на удовлетворение потребностей трудом.

Таким образом, Ф. Херцберг выделил 2 набора факторов:

1. Гигиенические (внешние) факторы

Связаны со средой, условиями работы и труда, размером заработной платы, отношением коллектива к личности и т.д. То есть причины, удерживающие сотрудника на работе.

1. Мотивирующие (мотиваторы)

Как правило, речь идёт о содержании труда работника, его достижениях, признании заслуг, ответственности и т.п.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Еще одна очень интересная модель, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не связанных с физиологическими. Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие виды нужд человека, существенно влияющих на поведение сотрудника:

1. Потребности достижения

Достижения работником таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз. Чтобы достичь цели на более высоком уровне, сотрудникам хочется совершать более эффективные действия, улучшая свой труд.

Существуют люди, у которых данное подсознательное желание превалирует. Они готовы браться за работу с элементом вызова. Им нужен труд, дающий четкий конкретный результат.

Чтобы таких личностей заинтересовать к работе, им нужно предъявлять вполне материальные требования в области повышения эффективности способов, за счет которых они достигают результатов.

1. Потребности в соучастии (дружеских отношениях с окружающими)

Как правило, работникам с данной превалирующей нуждой очень важно мнение других людей о себе, одобрение, поддержка. Им важен статус, который они имеют в глазах коллег.

Обычно, данных сотрудников отправляют на деятельность, связанную с предоставлением услуг, где происходит общение и коммуникация с клиентами.

1. Потребности во власти

Важный тип человеческих нужд. Суть состоит в контроле за ресурсами, протекающими в окружении данных работников.

Основная задача людей данного типа состоит в том, чтобы влиять на коллег, брать дополнительную ответственность за них и т.д.

Мак-Клелланд выделял 2 группы людей, имеющих потребности во . В первой люди хотят властвовать ради самой по себе власти. Во втором кластере сотрудники, которым это влияние нужно для более качественного выполнения задач. Именно они, по его мнению, должны назначаться на руководящие должности.

Теория трех факторов (ERG) Клейтона Альдерфера

Данная теория мотивации основана на модели пирамиды Маслоу и разработана К. Альдерфером. Он говорил, что существует вообще всего 3 уровня человеческих нужд.

1. Потребности в существовании (Existence)
2. В социальных связях (Relatedness)
3. В росте (Growth)

Теория ожиданий Виктора Врума

Не менее интересную концепцию предложил В. Врум. Основная установка в рамках данной модели заключается в том, что на поведение работника компании влияют 2 фактора.

Основной тезис состоит в следующем: на мотивированность сотрудника влияет то, насколько реально достижение поставленной перед ним цели, и насколько эта задача вообще желанна и целесообразна.

Человек формулирует для себя два вопроса:

— обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

— приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Насколько вероятно то, насколько приложенные усилия приведут к результату, соответствующему ожиданиям начальства. И получит ли он в ответ на хороший труд достойное вознаграждение, к примеру, материальный бонус.

Теория справедливости Портера – Лоулера

Одна из самых любопытных моделей, предполагающая, что результативность труда работника зависит от следующих параметров:

— насколько вознаграждение ценно сотруднику;

— уровень прилагаемых усилий;

— оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

— специфика физиологии и личностных особенностей человека;

— осознание и самооценка своей роли в достижении результата.

Л. Портер и Э. Лоулер предложили показанную на рисунке схему, показывающую, каким образом различные факторы влияют на удовлетворенность работника своим трудом.

Следует обратить внимание, что первым пунктом схемы являются усилия и затраты труда, на которые осуществляется воздействие руководством за счет ценности вознаграждения.

То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего.

Если два фактора ценности и вероятности влияют на увеличение усилий и мотивации человека, то он в конечном счете выдает трудовые достижения. На них, в свою очередь, влияют личные черты и способности, а также ролевые требования (к профессионализму и квалификации).

Затем сотрудник получает заслуженное внутреннее (самооценка) и внешнее (со стороны руководства) вознаграждения.

Всё вышеизложенное коррелирует с оценкой сотрудником справедливости вознаграждения, и в конечном итоге на удовлетворенность от работы.

Существует множество других теорий трудовой мотивации, но представленные в данной статье являются базовыми для всех современных систем стимулирования работников. Любите науку, читайте ВикиНауку!

Видео на тему сути основных теорий мотивации:

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Эта концепция была развита его современником, психологом из Гарвардского университета Х. Марри.

1. Физиологические потребности – потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе и сексе.

2. Потребности в защищенности – потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример – приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.

3. Социальные потребности (или потребности в причастности ) – потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

4. Потребности в уважении – потребности в самоуважении, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признании.

5. Потребности в самореализации – потребность в реализации своего потенциала возможностей и в росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей

По теории Маслоу все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии (рис. 13.2). Под этим он понимал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на нем начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него наиболее важна. Прежде чем мотиватором поведения человека станет потребность высшего уровня, он должен удовлетворить потребность более низкого уровня. Вот как трактуют теорию Маслоу психологи К. Холл и Г. Линдсей: «Когда удовлетворены наиболее сильные и приоритетные потребности человека, возникают и требуют удовлетворения потребности, следующие в иерархии за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, человек переходит на следующую ступень лестницы мотивов». Поскольку по мере развития личности потенциальные возможности расширяются, потребность в самореализации полностью удовлетворить невозможно. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, сначала стремится найти пищу, и только потом будет строить жилье. Устроившись удобно и безопасно, он удовлетворит потребность в социальных контактах, а затем начнет активно добиваться уважения со стороны окружающих. Только когда он испытает чувство внутреннего удовлетворения и уважение окружающих, его важнейшей потребностью станет развитие в соответствии с его потенциальными способностями. Но если ситуация радикально изменится, то важнейшие потребности также изменятся. Это наглядно демонстрирует поведение людей, выживших в авиакатастрофе в Андах в 1975 году: чтобы выжить, эти вполне нормальные цивилизованные люди питались телами погибших пассажиров.

Рис. 13.2. Иерархия потребностей по Маслоу.

Следует отметить, что потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, когда потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Следовательно, уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга этапами. Например, люди обычно начинают искать свое место в сообществе еще до того, как будут удовлетворены их потребности в безопасности и даже физиологические потребности. Например, ритуалы и социальное взаимодействие очень важны для примитивных племен джунглей Амазонки и Африки несмотря на постоянный голод и опасности.

Иными словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, поведение человека определяется не только ею. Более того, Маслоу указывает:

До сих пор говорилось, что иерархия потребностей имеет четко фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая». Действительно, потребности большинства людей, с которыми мы работали, располагались приблизительно в указанном нами порядке, но были и исключения. Есть люди, для которых, например, самореализация намного важнее, чем любовь.

Теория Маслоу в практике менеджмента

Теория Маслоу внесла важнейший вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей на работе. Менеджеры осознали, что люди имеют огромный диапазон потребностей, и чтобы мотивировать работника к труду, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности благодаря использованию поведенческого шаблона, способствующего достижению целей организации. Еще недавно менеджер мог ограничиться материальными стимулами, поскольку поведение людей определялось потребностями низших уровней. Сегодня ситуация резко изменилась. Благодаря более высоким зарплатам и льготам, завоеванным в результате переговоров между работодателями и профсоюзами, а также новым законам (например, Закону о гигиене и безопасности труда от 1970 года), даже работники низших слоев организационной иерархии стоят на относительно высоких ступенях иерархии потребностей Маслоу. Т. Митчелл отмечает:

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в защищенности относительно не важны для большинства людей. Они доминируют только среди наиболее бесправных и беднейших слоев населения. Очевидный вывод для организационных теоретиков: потребности высших уровней являются сегодня лучшими мотиваторами, чем нижних. Это подтверждают опросы работников о том, что мотивирует их в рабочей среде.

В общем и целом, можно сделать вывод, что вам, будучи менеджером, надо внимательно наблюдать за подчиненными и как можно лучше определять их активные потребности. Поскольку эти потребности со временем меняются, то не стоит рассчитывать, что метод мотивации, эффективный сегодня, будет эффективен всегда. В табл. 13.1 кратко перечислены способы, используя которые, менеджмент может удовлетворить потребности высшего уровня своих подчиненных в рабочей среде.

Таблица 13.1. Способы удовлетворения потребностей высшего уровня.

Социальные потребности.

1. Распределяйте работу так, чтобы работники могли общаться друг с другом.

2. Формируйте дух коллективизма.

3. Периодически проводите общие собрания всех подчиненных.

4. Не старайтесь разрушить неформальные рабочие группы, если только они реально не вредят организации.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации.

Потребности в уважении.

1. Предлагайте подчиненным более интересные и сложные задания.

2. Наладьте позитивную обратную связь по результатам эффективности.

3. Оценивайте и признавайте заслуги подчиненных.

4. Привлекайте подчиненных к формулированию целей и принятию решений.

5. Расширяйте полномочия подчиненных.

6. Повышайте подчиненных по служебной лестнице.

7. Проводите тренинги, повышающие уровень профессионализма подчиненных.

Потребности в самореализации.

1. Предоставьте подчиненным возможность для дальнейшего обучения и развития с целью максимального использования своего внутреннего потенциала.

2. Поручайте подчиненным сложные и значимые задания, требующие максимального напряжения усилий.

3. Развивайте творческие способности подчиненных.

Иерархия потребностей в многонациональной среде

Менеджеры, действующие в международной среде, подобно их коллегам, работающим в родной стране, обязаны сделать все возможное для удовлетворения потребностей своих сотрудников. Следует помнить, что в разных странах люди по-разному оценивают относительную важность потребностей, и это необходимо знать и учитывать.

В ходе одного исследования был проведен сравнительный анализ пяти международных групп менеджеров на базе иерархии потребностей Маслоу. Группы были таковы: 1) англо-американская, 2) японская, 3) североевропейская (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия), 4) южно-европейская (Испания, Франция, Бельгия, Италия) и развивающиеся страны (Аргентина, Чили, Индия). Один из выводов данного исследования был таков: менеджеры из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии по Маслоу и степени их удовлетворения, чем менеджеры из других стран. Кроме того, они и южно-европейские менеджеры больше других стремятся удовлетворить социальные потребности, что означает, что в этой среде следует активно использовать такие виды вознаграждений, как повышение статуса и общественное признание.

К сожалению, систематические исследования проблем мотивации на международном уровне пока не проводились, но можно с уверенностью сказать, что менеджеры, действующие в международной среде, должны постоянно учитывать культурные различия в потребностях их подчиненных. Им надо избегать любых предпочтений по национальной принадлежности. И ни в коем случае не следует исходить из предположения, что подчиненные за рубежом имеют такие же потребности, как работники в вашей родной стране.

Критика теории Маслоу

Хотя теория потребностей Маслоу, казалось бы, обеспечила менеджмент весьма полезным описанием процесса мотивации, последующие тесты не подтвердили ее правоту в полной мере. Людей можно поделить на довольно общие категории по их потребностям высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей, предложенной Маслоу, судя по всему, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Тесты показали, что удовлетворение одной потребности не приводит к автоматической активизации потребностей следующего уровня в качестве мотиватора.

Главная же претензия к теории Маслоу заключается в том, что она не учитывает индивидуальные различия между людьми. В отличие от Маслоу, исследователь Э. Лоулер предложил иерархию индивидуальных потребностей/предпочтений, базирующихся на личном опыте человека. Так, исходя из своего опыта, один человек будет, прежде всего, стремиться к самореализации, в то время как действия другого, на первый взгляд похожего на него и работающего с ним с такой же эффективностью, будут определяться, в первую очередь, потребностями в уважении, в защищенности и социальными потребностями. Например, у многих людей, выросших во времена Великой депрессии, впоследствии всю жизнь доминирующей оставалась потребность в защищенности, даже несмотря на высокий уровень благосостояния.

В общем и целом, как отмечает Т. Митчелл, «менеджеры должны понимать, что разные сотрудники имеют разные преференции относительно вознаграждений, и знать, что побуждает одного подчиненного отказываться от сотрудничества с другим. Разные люди стремятся к разным благам, и если менеджер хочет уметь эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен знать их потребности».

Теория потребностей Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, подчеркивающей потребности высших уровней, является теория Дэвида Мак-Клелланда, который считал, что люди испытывают три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти выражается как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть.

Но люди, которых мотивирует потребность во власти, необязательно «рвутся к власти» в негативном смысле. Обсуждая разные способы проявления власти, Мак-Клелланд отмечает:

Людей, испытывающих повышенную потребность во власти, но не проявляющих склонности к авантюризму или тирании, а стремящихся добиться влияния прежде всего благодаря способам социального взаимодействия, следует заранее готовить к высшим управленческим постам. Личное доминирование эффективно только в очень небольших группах; если же лидер хочет эффективно руководить большой группой, ему необходимо задействовать более тонкие и социализированные формы влияния… Позитивное или социализированное «лицо» власти воплощается в заинтересованности лидера в целях его группы, в умении находить цели, способные мотивировать людей, в помощи группе при формулировании этих целей, в инициативности при обеспечении членов группы средствами для их достижения и в формировании у членов группы уверенности в своих силах и компетентности, необходимых им для их достижения.

Потребность в успехе также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу; она удовлетворяется не самим проявлением успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.

Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к четкой обратной связи по результатам своей эффективности. Мак-Клелланд отмечает: «Какой бы сильной ни была потребность индивидуума в успехе, он не сможет ее удовлетворить, не имея для этого возможностей, если организация будет сдерживать его инициативу и не будет вознаграждать за достижения». Следовательно, для эффективной мотивации таких людей следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, и регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с результатами.

Мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически не отличается от теории Маслоу. Люди, испытывающие сильные потребности в причастности, стремятся к общению, к дружеским взаимоотношениям и хотят помогать другим. Их привлекает работа, обеспечивающая большие возможности социального взаимодействия. Менеджеру, управляющему такими подчиненными, необходимо уметь поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностных взаимоотношений, больше общаться с ними и периодически организовывать общие собрания таких сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась.

Герцберг пришел к выводу, что все полученные ответы можно разделить на две общие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотиваторами . Они описаны в табл. 13.2.

Таблица 13.2. Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, а мотиваторы – с характером и сутью самой работы. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объеме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. В отличие от них отсутствие или недостаток мотиваторов не приводит к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к повышению эффективности. В табл. 13.3 приведены результаты исследования, описывающие, как работники оценивают характеристики рабочего задания, способные побудить их к более напряженному труду или повысить его привлекательность.

Таблица 13.3. Мотивация или удовлетворение: оценка характеристик рабочих заданий работниками.

Источник . Daniel Yankelovich and John Inimcrwahr, «Let’s Put the Work Ethic to Work», Industry Week , September 5, 1983, p. 35.

Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой следующим образом:

Результаты этих исследований, а также выводы других исследователей, использовавших другие методики, позволяют сделать вывод, что факторы, влияющие на степень удовлетворения работой и мотивирующие людей, совершенно отличны от факторов, приводящих к их неудовлетворению своей работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой необходимо рассматривать две группы разных факторов, можно сделать вывод, эти два чувства не являются противоположными. Противоположным чувству удовлетворения работой будет его отсутствие, а отнюдь не неудовлетворение; а обратным чувству неудовлетворенности – отсутствие этого чувства, а не чувство удовлетворенности работой.

Сравнение теорий, базирующихся на потребностях

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в защищенности, а мотиваторы – потребностями высших уровней иерархии потребностей Маслоу (см. рис. 13.3). Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека. Следовательно, если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, он непременно будет работать лучше. А по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

В табл. 13.4 приведены основные характеристики моделей Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Рис. 13.3. Сопоставление теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

Таблица 13.4. Теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и объединяются в иерархическую структуру из пяти уровней.

2. Основным мотиватором поведения человека является нижняя в иерархической структуре неудовлетворенная потребность.

3. После удовлетворения потребности ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Мак-Клелланда

1. Существуют три мотивирующие потребности: потребность во власти, в успехе и в причастности.

2. Сегодня эти потребности высшего уровня особенно важны, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.

2. Гигиенические факторы препятствуют возникновению чувства неудовлетворенности работников.

3. Мотиваторы, которые, в общем, соответствуют потребностям высших уровней по Маслоу и Мак-Клелланду, активно воздействуют на поведение человека.

4. Чтобы эффективно мотивировать подчиненных, менеджеру необходимо постичь суть самой работы.

Теория Герцберга в практике менеджмента

По теории Герцберга само наличие гигиенических факторов в рабочей среде не мотивирует работников, а лишь не позволяет возникнуть чувству неудовлетворенности работой. А чтобы мотивировать людей, менеджер должен обеспечить наличие в этой среде не только гигиенических факторов, но и мотиваторов. Многие организации попытались реализовать эту теорию благодаря программам обогащения работы . Их суть в том, что рабочее задание изменяется и расширяется с тем, чтобы обеспечивать работнику большее вознаграждение и личное удовлетворение. Обогащение труда заключается в структурировании работы таким образом, чтобы исполнитель почувствовал ее сложность и значимость и был относительно независим в решениях, чтобы максимально исключить монотонные и рутинные операции, повысить ответственность за данное задание и усилить чувство самостоятельности. Программы обогащения труда реализовывали многие компании, в том числе такие крупные фирмы, как AT&T, American Airlines и Texas Instruments . Однако, хотя эта методика во многих случаях эффективна, когда мы подробно обсудим ее в главе 19, вы увидите, что она подходит не для всех ситуаций.

Для эффективного применения теории Герцберга на практике менеджеру необходимо составить подробный перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов, опуская все остальные, и дать сотрудникам возможность самим указать, какие для них более предпочтительны.

Критика теории Герцберга

Хотя теория Герцберга успешно применялась целым рядом организаций, у нее есть критики. Больше всего критикуется методика исследований. Когда людей просят обдумать и описать ситуации, в которых им особо нравилась или не нравилась их работа, они обычно объясняют благоприятные ситуации своими действиями и тем, что им подконтрольно, а в неблагоприятных винят других людей и то, что от них не зависит. Следовательно, ответы, полученные Герцбергом, по меньшей мере частично были обусловлены способом, которым он задавал вопросы.

Суммируя результаты тридцати одного исследования теории Герцберга, исследователи Р. Хаус и Л. Вигдор утверждают: «Один и тот же фактор рабочей среды может вызвать удовлетворение одного работника и неудовлетворение другого, и наоборот». Следовательно, источником мотивации могут стать и гигиенические факторы, и мотиваторы – все зависит от потребностей человека. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг утверждал, что имеется четкая взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью труда, однако исследования показали, что такая корреляция существует не всегда. Исследователи Д. Хеллригэл и Дж. Слокам утверждают:

Отсутствие четкой взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере работников, которые весьма удовлетворены своей работой, поскольку она предоставляет им широкие возможности для социального взаимодействия с коллегами, но мотивы для повышения производительности труда у них практически отсутствуют. Иными словами, повышение производительности является вторичной целью по отношению к целям, которые работники преследуют на работе. Усиление мотиваторов не всегда приводит к повышению производительности.

Поскольку социальные потребности для многих людей очень важны, обеспечение их таким мотиватором, как усиление ответственности, может не повысить уровень их мотивации и никак не сказаться на их производительности, особенно если их коллеги воспринимают повышение производительности, как нарушение норм, установившихся в группе.

Все эти критические замечания четко указывают на то, что к мотивации необходимо относиться, как к ситуативному процессу. То, что мотивирует человека в одной ситуации, может не оказать на него никакого влияния в другой ситуации и не повлиять на другого человека в тех же условиях. В общем и целом, можно сказать, что хотя вклад Герцберга в понимание мотивации ценен, его теория недостаточно учитывает ситуативные переменные. Дальнейшие исследования подтвердили, что для полноценного объяснения механизма мотивации надо учесть множество поведенческих факторов и факторов среды. Эти выводы привели к разработке процессуальных теорий мотивации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Один хороший трейд. Скрытая информация о высококонкурентном мире частного трейдинга автора Беллафиоре Майк

Из книги Думай как миллионер автора Белов Николай Владимирович

Отсутствие мотивации Очень трудно разбогатеть, если непонятно, зачем это нужно? Кстати, вопрос «Для чего нужны деньги?» кажется простым только для бедняка. «Тратить!» - не задумываясь, ответит он. Для человека богатого деньги - универсальный инструмент. Способов

автора Лайкер Джеффри

Все, что вы проходили в школе про теории мотивации, полностью применимо к Toyota Большинство из нас так или иначе изучали человеческую мотивацию. Если вы посещали такие занятия, вы, должно быть, помните головокружительное обилие теорий и полную невозможность разобраться,

Из книги Дао Toyota автора Лайкер Джеффри

Теории внутренней мотивации Иерархия потребностей Маслоу. Для Абрахама Маслоу человеческая мотивация эквивалентна стремлению удовлетворить внутренние потребности. Самый высокий уровень мотивации – стремление делать то, что совершенствует вас как личность, –

Из книги Дао Toyota автора Лайкер Джеффри

Теории внешней мотивации Научный менеджмент Тейлора. Тейлоризм занимает крайние позиции в теории внешней мотивации. Люди приходят на работу зарабатывать деньги. Вы мотивируете рабочих, обеспечивая их четкими стандартами, обучая их эффективному способу соблюдения

автора Дружинина Н Г

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

42 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Современные теории мотивации можно подразделять на две категории: содержательные и процессуальные.Главными теоретиками содержательной теории мотиваций являются Дэвид Мак-Клелланд, Абрахам Маслоу и Фредерик Гер-цберг.Представители

Из книги Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них автора Снежинская Марина

1.7. Основные теории мотивации профессиональной деятельности Существуют два подхода к изучению теорий мотивации профессиональной деятельности. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении

Из книги Социология труда автора Горшков Александр

34. Развитие теории мотивации Теория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:1) материальное благополучие;2) образование (обучение) и реализацию творческого

автора Армстронг Майкл

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Что такое мотивация? Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, заставляющими людей вести себя определенным образом. Далее приводятся три элемента мотивации, как их перечисляет Д. Арнольд и др. (1991): направление –

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом: инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или

автора Вербах Кевин

Правила мотивации Солдат долго и упорно сражается за кусок цветной ленты. Наполеон Бонапарт Вы поняли, как в целом работает геймификация (уровень 1) и как оценить, подходит ли геймификация для решения ваших бизнес-задач (уровень 2). Сейчас мы поговорим о ваших

Из книги Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса автора Вербах Кевин

Правила мотивации Уже достаточно долго психологи изучают, как мотивировать людей на те или иные действия. Во второй половине XX века господствовала теория бихевиоризма, которая пыталась объяснить поведение исключительно исходя из внешних реакций на раздражители. Самые

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Модели мотивации Зависимость между личностными качествами работников и уровнем их мотивации широко используется руководителями при отборе новых сотрудников и при разработке программ мотивации.Во-первых, сотрудники, обладающие способностями к работе в сфере продаж,

Из книги Основы менеджмента автора Мескон Майкл

Процессуальные теории мотивации Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения. Они описывают, что направляет поведение на

Из книги Руководство начинающего счастливчика, или Вакцина против лени автора Иголкина Инна Николаевна

Еще о мотивации Обычно в основе даже самых длительных или известных событий в истории лежит потребность в чем-то, какой-то повод. Так, Троянская война развернулась из-за того, что двое мужчин не смогли поделить одну женщину - Елену Прекрасную и начали битву за право быть с

Менеджерам важно знать, что заставляет людей качественно выполнять свои должностные обязанности. Возникновение побудительных мотивов деятельности обусловлено множеством факторов, изучению которых посвятили силы авторы различных содержательных теорий мотивации в менеджменте.

Мотивация человека что такое

Мотивация – это совокупное действие внутренних и внешних факторов, которое заставляет человека совершать те или иные действия. Основу мотивации составляют потребности и интересы человека. Мотивация обусловлена психофизиологическими свойствами человека и определяет его стремления.

Важно! К главным характеристикам мотивации относят ее направленность, организованность, устойчивость, целеустремленность. Именно на этих параметрах основываются содержательные теории мотивации.

Побуждающие к действию факторы

К побудительным факторам можно отнести:

• Стремление к самоутверждению. Это желание связано с потребностью в уважении и стремлением иметь высокий социально-психологический статус.
• Идентификация. Человек выбирает себе образец для подражания, который стимулирует его личностный рост и активность. В качестве кумира могут выступать родители или знаменитости.
• Потребность в самовыражении и самоактуализации. Каждому человеку интересна та или иная сфера науки или искусства. Занимаясь каким-то делом, индивид стремится совершенствовать свои навыки. Он интересуется новыми технологиями в этой сфере, оттачивает свое мастерство, потому что хочет быть лучшим.
• Удовольствие от самого процесса деятельности. Человек занимается тем или иным видом искусства, творчеством, потому что ему интересна эта сфера, он получает удовольствие от создания очередного шедевра.
• Потребность в общении и установлении контактов с другими людьми.
• Общественно-значимые мотивы. Чувство долга, ответственность заставляют человека делать то, что требует от него руководство или общество.
• Желание обладать властью, получить руководящую должность.

• Материальная выгода. Если предстоящее дело сулит человеку получение денег, он будет заинтересован в его выполнении.

Основные содержательные теории мотивации

Теория А. Маслоу

В основе мотивационного подхода А. Маслоу лежит разработанная им пирамида потребностей. Человеку свойственно все время испытывать те или иные потребности, которые объединяются автором в группы и встраиваются в краткую иерархическую пирамиду. Физиологические потребности в пище, сексе, сне составляют первый уровень пирамиды. За ними следует потребность в безопасности. Следующий уровень пирамиды – потребности в принадлежности и любви. Четвертый уровень составляет потребность в уважении. За ней следуют познавательные потребности. Предшествует вершине пирамиды уровень эстетических потребностей, который предполагает потребность в созерцании картин и чтении романов. Вершиной пирамиды являются потребности в самоактуализации.

Если тот или иной вид потребностей не удовлетворяется, человек испытывает дискомфорт и предпринимает попытки для его устранения, то есть приступает к активным действиям.

Внимание! Если у человека не реализованы потребности, лежащие в основании пирамиды, он не будет стремиться к удовлетворению потребностей высшего уровня. Для того чтобы испытывать потребность в самоактуализации, человек должен быть сытым, выспавшимся, комфортно чувствовать себя в коллективе и обладать достаточным уровнем знаний в той или иной сфере.

Теория Д. Мак-Грегора

Д. Мак-Грегор разработал теорию побуждения в управленческой деятельности. По сути, это вариант концепции процессуальной мотивации. Эта теория управления основана на контроле менеджера над действиями подчиненных. Автор концепции изучал мотивацию сотрудников предприятия с 2 позиций:

1. С точки зрения теории «Х», согласно которой сотрудники инертны, лишены амбиций, стремятся снять с себя лишнюю ответственность, ленятся. Работники стремятся к удовлетворению потребности в безопасности. Основными методами мотивации к трудовой деятельности служат давление со стороны руководства, угрозы и жесткий контроль.

1. С точки зрения теории «У», людям свойственна потребность приносить пользу посредством труда, так как это позволяет им реализовать свой интеллектуальный и творческий потенциал. Достижение цели мотивируется возможностью получения вознаграждения. При хороших условиях труда у сотрудника формируются ответственность и самоконтроль.

Дополнительная информация. Теория «Х» появилась первой, она похожа на теорию А. Маслоу, которая делает акцент на потребностях человека. Вторая теория дает реальное описание производственного положения дел: если выбрать правильные мотивирующие факторы, люди будут работать лучше.

Теория Ф. Герцберга

Теория этого автора представляет собой краткий путь выявления степени удовлетворенности человека трудом. Сотрудников крупной компании спрашивали, в каком случае у них возникают желание хорошо работать и положительные эмоции, а в каком случае, наоборот, отмечаются неудовлетворенность трудом и отсутствие желания работать. В результате исследования удалось определить гигиенические и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Мотивирующие факторы связаны с работой, а гигиенические – с теми условиями, где осуществляется трудовая деятельность.

Основными гигиеническими факторами являются:

• Соблюдение правил техники безопасности;
• Оптимальный график смен;
• Создание комфортных условий труда, соблюдение требований к освещенности, температурному режиму;
• Официальное оформление работника и предоставление ему полного соц. пакета;
• Высокий уровень заработной платы;
• Регулярное обновление оборудования, участие предприятия в перспективных программах;
• Доброжелательные отношения в коллективе;
• Заинтересованность начальства в каждом сотруднике.

Внимание! Доказано, что соблюдение гигиенических факторов устраняет неудовлетворенность работой. Однако сами по себе гигиенические факторы без мотивирующих компонентов не могут вызвать полного удовлетворения работой.

Основными мотивирующими факторами являются:

• Высокий социально-психологический статус сотрудника;
• Трудовые успехи;
• Личный интерес сотрудника к сфере труда;
• Ответственность сотрудников за результат своего труда.

Мотивирующие факторы рождают у сотрудника самоуважение.

Теория Ф. Тэйлора

В своем подходе к пониманию мотивации Ф. Тейлор опирался на человеческий фактор и экономическое принуждение. Главным стимулом к труду он считал материальное вознаграждение. Он полагал, что руководству нужно оценивать не совокупный результат труда бригады, а обращать внимание на каждого сотрудника в отдельности. Стимулируя тех, кто хорошо работает, можно избавиться от лентяев. Это пример ортодоксального подхода к мотивации.

Дополнительная информация. Социология и психология высказали несколько замечаний автору данного подхода, упрекнув его в том, что он не принимает в учет психологические особенности личности и группы, однако Ф. Тейлор продолжал относиться к рабочему в первую очередь как к механизму, а затем уже как к человеку. Политика многих зарубежных предприятий состоит именно в этом.

Практическое использование содержательных теорий

Сегодня руководство большинства предприятий принимает важность человеческого фактора в повышении производительности труда. На практике теории мотивации реализуются через управление персоналом.

Использование в менеджменте

В менеджменте сегодня на первый план выходит создание открытых и доверительных отношений с подчиненными. Грамотные управленцы стараются создать самоорганизующиеся команды, передав часть управленческих функций самим работникам.

Однако в целом российскому менеджменту нужно изучать опыт успешного использования мотивационных теорий в управлении зарубежных компаний и следовать ему.

Справедливости ради нужно отметить, что в России менеджеры частично используют содержательные концепции мотивации, но нет системы их применения. Так, например, есть российские компании, руководству которых импонирует теория Д. Мак-Грегора, однако они используют только положения теории Х, игнорируя пункты теории У. Одностороннее применение теории не дает результата – подчиненные в таких фирмах пассивны. В рефератах психологов такой подход получил название «тюрьма персонала».

Таким образом, содержательные теории мотивации способны повысить производительность труда на предприятии. Для этого руководству нужно правильно выбирать мотивирующие факторы. Материальное стимулирование играет важную роль в формировании желания у сотрудника работать с полной отдачей, но в отсутствии других мотивирующих факторов оно не дает желаемого результата.

Видео

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ-ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до-стижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге-тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое застав-ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя-зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызываю-щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы-рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов-летворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде-ляют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образу-ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров-ням:

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости .

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства		Демократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
• добровольность вхождения в кружок;
• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер групп;
• наличие системы поощрений;
• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Мотивация подразумевает собой процесс побуждения человека к определенной деятельности, чтобы достичь целей, причем как своих, так и организации. Для стимуляции сотрудников важно затронуть их интересы и позволить реализоваться в работе. На сегодняшний день известно несколько теорий, которые широко используются менеджерами разных компаний.

Современные теории мотивации

Механизмы, предложенные известными психологами прошлого столетия, все чаще становятся неактуальными, поскольку общество постоянно развивается. Современные менеджеры все чаще используют процессуальные теории мотивации, которые рассматривают потребности, как часть поведенческого процесса, связанного с определенной ситуацией. Человек для достижения конкретной цели распределяет усилия и выбирает определенный тип поведения. Существует несколько современных теорий мотивации в менеджменте.

1. Ожидание . Указывает, что человек должен верить, что совершенный выбор позволит получить желаемое.
2. Постановка целей . Объясняет, что поведение индивида зависит от поставленной задачи.
3. Равенство . Основывается на том, что во время работы человек сравнивает собственные действия с другими людьми.
4. Партисипативного управления . Доказывает, что человек с удовольствием принимает участие во внутриорганизационной работе.
5. Моральное стимулирование . Базируется на использовании морального побуждения к действиям.
6. Материальное стимулирование . Подразумевает использование различных денежных поощрений.

Основные теории мотивации

Чаще для исследования стимулирующих факторов человека используют концепции, основанные на изучении желаний. Чтобы понять механизмы мотивации к определенной деятельности, важно учитывать основные модели содержательно и процессуального характера. Основные теории мотивации персонала в менеджменте указывают на то, что важным стимулом для человека являются его внутренние потребности, поэтому управленцы должны научиться их правильно понимать. Стоит заметить, что многие существующие системы требуют усовершенствования, чтобы действовать в современном мире.

Теория мотивации Герцберга

В результате многочисленных исследований на разных предприятиях американский психолог установил, что для большинства людей хорошая зарплата не является главным фактором в получении удовольствия от работы, а только удерживает их от увольнения. Двухфакторная теория Герцберга в менеджменте определяет две важных категории, которые являются для людей прекрасной мотивацией.

1. Гигиенические факторы . В эту группу входят причины, которые важны для человека, чтобы он не захотел уволиться: социальный статус, оплата, политика начальства, межличностные отношения и условия работы.
2. Мотивирующие факторы . Сюда входят стимулы, толкающие человека на выполнение собственных обязанностей. К ним относят: возможный карьерный рост, признание начальств, возможность творческого подхода и достижение успеха. Удовлетворение всех указанных деталей позволяет мотивировать человека к работе.

Теория мотивации Маслоу

Это один из самых подробных и полных методов, для классификации потребностей человека. По мнению известного психолога, качество жизни непосредственно зависит от того, насколько люди удовлетворили собственные стремления. в менеджменте используется чаще других. Разработана специальная пирамида, в основании которой находятся самые важные физиологические потребности.

Маслоу считает, что для продвижения к вершине лестницы необходимо удовлетворить требования каждой ступеньки. Важно отметить, что автор не раз акцентировал внимание на то, что в его теории мотивации в менеджменте пирамида олицетворяет собой желания общества, а не конкретного человека, поскольку все люди индивидуальны, а, как известно, у важного правила есть исключения.

Теория мотивации Макклелланда

Американский психолог предложил собственную модель человеческих стремлений, которые разделены на три группы: желание власти, успеха и причастности. Возникают они в течение жизни в результате получения опыта, работы и общения с людьми. Теория Макклелланда в менеджменте указывает, что людей, которые стремятся к власти необходимо мотивировать, давая больше средств и инициативы для достижения цели, формируя уверенность в их способностях и компетентности, и заинтересовывая в целях всего коллектива.

Второй пункт в теории мотивации в менеджменте по Макклелланду – потребность успеха. Для людей, стремящихся к успешности, важен сам процесс достижения цели, а еще ответственность. Получив результат, они рассчитывают на поощрение. Третья группа – люди, которым важны межличностные отношения, поэтому для их мотивации нужно интересоваться их личной жизнью.

Теория мотивации Фрейда

Известный психоаналитик считал, что человек в течение своей жизни подавляет в себе много желаний, но они полностью никогда не исчезают и проявляются в моментах, когда человек не контролирует себя, например, во сне или в оговорках. Отсюда Фрейд делает вывод, что люди не могут полностью понять мотивацию собственные действий, и в большей степени это касается покупок.

Специалистам в менеджменте необходимо изучать подсознательные мотивы потребителей, стараясь раскрыть их глубинные стремления, а не подмечать то, что находится на поверхности. подразумевает использование следующих методов исследования: свободных ассоциаций, интерпретаций изображений, ролевых игр и завершений предложений, которые дают более важную информацию, чем обычные тесты.